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大量的招聘实战案例 (总共200多个案例)
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如何把招聘做精细、做专业？
我也要提问
　　我已经做了两年多的招聘工作，每天大部分的时间就是发布职位、搜简历、筛简历、电话邀约，周而复始，很枯燥，没有一点新意。公司很多人都抱着过一天算一天的心态，包括我的领导，也很少对招聘工作提要求，给建议。　　我一直挺喜欢做招聘的，因为接触的人多，可以锻炼自己很多方面的能力，希望自己能成为招聘领域的专家，但是现在经常会感觉很迷茫，不知道该往哪里突破。　　请问大家，如何才能在招聘工作中找到乐趣？怎样才能把招聘做精细、做专业？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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　　发布职位，搜简历、筛选简历、电话邀约，只要口齿清晰，掌握基本的电脑操作技能，公司招聘流程清晰，一个星期就可以训练出一名这样的工作人员。而且这些动作如果天天重复下去，案例里说的枯燥，已经可想而知，没有成就感，没有新鲜感，怎么会有乐趣呢。　　招聘的乐趣，首先先思考清楚是什么。　　对外部而言，是为用人部门寻找到合适的人员，看到招聘需求表上的坑被一个个新鲜饱满的萝卜妥妥的填下去，生根发芽，而且不断长出美味的小萝卜（工作业绩），然后这块田的主人（用人部门）哪一天心血来潮，感谢一下人力资源部，感谢你们为我们提供了如此优质的萝卜，以保障了我们的战斗力！这是看得见的乐趣。　　对自己而言，通过招聘，与不同岗位的人员交流，与不同职位高低的人员交流，这是一个绝佳的学习机会和锻炼机会。有的人可以通过招聘，迅速提升自己的专业水平，锻炼自己的沟通能力和情商，全面提升自己的行业综合判断力、市场敏锐分析力、谈判技巧、...
　　发布职位，搜简历、筛选简历、电话邀约，只要口齿清晰，掌握基本的电脑操作技能，公司招聘流程清晰，一个星期就可以训练出一名这样的工作人员。而且这些动作如果天天重复下去，案例里说的枯燥，已经可想而知，没有成就感，没有新鲜感，怎么会有乐趣呢。
　　招聘的乐趣，首先先思考清楚是什么。
　　对外部而言，是为用人部门寻找到合适的人员，看到招聘需求表上的坑被一个个新鲜饱满的萝卜妥妥的填下去，生根发芽，而且不断长出美味的小萝卜（工作业绩），然后这块田的主人（用人部门）哪一天心血来潮，感谢一下人力资源部，感谢你们为我们提供了如此优质的萝卜，以保障了我们的战斗力！这是看得见的乐趣。
　　对自己而言，通过招聘，与不同岗位的人员交流，与不同职位高低的人员交流，这是一个绝佳的学习机会和锻炼机会。有的人可以通过招聘，迅速提升自己的专业水平，锻炼自己的沟通能力和情商，全面提升自己的行业综合判断力、市场敏锐分析力、谈判技巧、心里承受能力。好比一个演员，通过扮演不同角色品味不同人生，一名极品的招聘官，可以通过招聘面试听取不同职场角色的心声，透过他们的描述感悟职场。这种乐趣，岂是一个爽字了得。
　　例如：公司最新发生的难以决策的项目，在面试高层的时候，可以当做案例，隐藏一些背景后，请应聘高层做出决策，并探讨理由。这种面试就是我们常说的公文筐面试了，来自不同公司的高层，根据他们各自的经历，他们的判断会不会有很大差异？我亲身经历过，同一个案例（在我的系列分享里提到过），我在2周内面试了5名候选人，他们的选择居然都是一样的，而且他们的理由也几乎是一样的！这个结果显示，优秀的职场人，即使专业背景有不同，但是其价值观和逻辑判断推理思维是惊人的接近。当然他们的论据和亲身经历还是有差别的。然后我再根据自己对公司的了解，对老板的了解，对这个客户的信息的掌握，逐步逐步的对此项目，有了更深入的了解和预判，和总经理等班子领导商讨此项目公司的决策的时候，我对谈判尺度和预防风险条款的斟酌，对合作伙伴利弊的分析，让公司各部门一致认同我的高度和严谨，当然，因为我对合作前景有自己的预判，知道哪些话可以说，哪些话目前老板们根本听不进（有些时候进言要看天时地利人和的），对自己的保护更加到位。这不是过河拆桥，这是勤于学习才能有效借鉴，如果你本身没有基础，在面试的时候都判断不出哪位应聘者的观点和思路是对的哪位是错的，哪些是适合本公司的哪些是不适合的，盲目吸收应用只会让自己消化不良。这种乐趣比较后置，但是对自己在职场上的作用比较大。
　　把招聘做精细做专业，这个已经有很多操作流程和细节了，而且大一点的公司已经有固定的套路，招聘电话的术语、邮件的设置、持续的面试细节提醒等等，我就不想说这一块，重点从心理学的角度来分析精细专业。
　　从心理上分析，产品如果质量精美价格富有竞争力（招聘的职位高薪水高福利好平台大等等），那么招聘模式精细套路可以走一面二面三面，结构化公文筐沙盘性格测试等相对专业的套路。因为供不应求，招聘官选择的范围够宽，应聘者会有足够的耐心配合，人的心理就是这样的，轻易得到的无论是感情还是物品都会觉得不够贵重，只有经历过等待的或者和很多人争夺过才最终得到的，才能满足内心的胜利感和优越感，好比小裁缝打死7个的童话故事。人性很难不比较的。产品如果还不够质量过硬价格还偏高（例如招聘一个文员市场价是3000老板偏偏只给2000），那么招聘模式精细套路请走短平快加知心大姐姐感情牌加描绘锦绣蓝图画饼牌，请尊重，这也是专业另外一种展现形式。毕竟高大上的企业就那么多，更多的是必须考虑用人成本的中小企业。这种做法，能充分满足应聘者被尊重被重视的心理需求，可以引导应聘者暂时忽略硬伤着眼发展空间和自身业务锻炼机会。
　　招聘做到精细专业，最后收获的不仅是自我的提升和解决公司的用人需求，如果能收获到难得可贵的朋友，在自己或者自己招聘回来的同事离开曾经共事的平台后，还能保持联系相互问候，我想这真是极好的乐趣。
　　题外话，我一个姐妹，在做招聘的时候，面试一名应聘者，最后应聘者没选择入职公司，倒是把她给泡上结婚生子了。这也算是招聘做到精细专业极致了吧。
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统一回复：最近在忙着上课，上午去学校学习，下午回公司处理工作，晚上写各种作业，今天才看到这么多同仁的回复。特别感谢系主任。嗯。我现在不太谈论技巧了，因为在学心理学研究生课程，很多事情如果看透了行动后面的动机，真的会给自己不一样的体会，会改变自己以前的做法。
学习了，谢谢分享。
这位应聘者是位牛人啊!
后面还有16条评论，
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招聘也是技术活，玩得转才有趣。看到题主说的招聘工作非常枯燥，发布职位、搜简历、筛简历、电话邀约等等这些步骤，其实只是招聘最基础的部分，如果你连人都没办法“招”过来，那“聘”就更谈不上了。招聘其实是个很大的范畴，如果你想玩得转，你除了要耐得住前面的寂寞，才能享受后面带来的快乐。首先说“招”“招”的渠道其实有很多种，比如网络招聘、校园招聘、现场（人才市场）招聘、猎头招聘、甚至可以是门店自身渠道招聘、内部推荐等等……只要你想得到，都可以成为招的途径。一旦途径多了，还担心会不好玩吗？而刚才题主所说的，只是很狭隘的一个网络日常招聘场景，而还有很多的可能性并没有去想，也没有去历练，所以只能变成鸡肋。当然鸡肋的形成，可能也和你目前所处的工作环境有关，假如你所处的环境是工作压力大，各种部门天天催促你要人，可能你就不断的萌生各种招聘渠道的想法，拼命去填...
招聘也是技术活，玩得转才有趣。
看到题主说的招聘工作非常枯燥，发布职位、搜简历、筛简历、电话邀约等等这些步骤，其实只是招聘最基础的部分，如果你连人都没办法“招”过来，那“聘”就更谈不上了。
招聘其实是个很大的范畴，如果你想玩得转，你除了要耐得住前面的寂寞，才能享受后面带来的快乐。
首先说“招”
“招”的渠道其实有很多种，比如网络招聘、校园招聘、现场（人才市场）招聘、猎头招聘、甚至可以是门店自身渠道招聘、内部推荐等等……只要你想得到，都可以成为招的途径。一旦途径多了，还担心会不好玩吗？而刚才题主所说的，只是很狭隘的一个网络日常招聘场景，而还有很多的可能性并没有去想，也没有去历练，所以只能变成鸡肋。当然鸡肋的形成，可能也和你目前所处的工作环境有关，假如你所处的环境是工作压力大，各种部门天天催促你要人，可能你就不断的萌生各种招聘渠道的想法，拼命去填充这些空缺，而这个过程，就是你的招聘经验的积累过程。
刚才所说的，途径多，只是一个概念招聘，而你要想成为专家，你还得去了解他们不同之处，分析他们的利弊，适合哪些岗位？
比如网招，其特点是快捷成本相对低。如果针对一些普通岗位，我们可以采用一些知名大型招聘网站+当地招聘网站结合的方式，像前程无忧、58同城（赶集）、智联招聘、猎聘网……通过他们的特点，找准适合公司招聘方式。按照个人的经验，前程无忧大部分能招聘到普遍岗位，而且人才库比较大，比较适合南方公司招聘。而相对智联，在北方会更有优势，而且和前程相差无几，可以二者择其一。而58同城那类网站比较适合低端基础岗位，比如门店的销售、收银员等，而猎聘网，则适合中高端岗位……根据不同的平台，写招聘分析，总结网站的成功率及对应的岗位配置人员，一大推事情可以做，你还会觉得鸡肋吗？
再来说“聘”
“聘”如果按照大范畴来说，也可以分为：面试部分、录用部分。
而单纯面试部分，就可以玩出很多花样，将这些玩得更有趣。
候选人等待时候
如果是面试频率高的公司，通常一天半天，可能都会有面试者在等待的状况，这时候，可以这么玩：
1.&&& 观看公司的企业文化视频（宣传册）
2.&&& 做性格测试题
3.&&& 自建测试题库（比如我之前就针对岗位设计了一套测试题库）
独面：了解简历内容，拟定面试问题。关于面试的问题，绝对不止彭荣模老师的经典6问，甚至十问都可以，哈哈~~~独面一般都是面对面交流，更多的问答环节，除了从问答了解面试者的情况，也可以从面试者的交流中，了解更多的其他资讯，比如行业经验、工作流程等等。我觉得面试是一个很好的学习过程，也是一个交换想法的过程，如果问题设置得经典，经常会有令你意想不到的惊喜出现。
群面：如果是招聘人员数量众多，需要用到群面，那可以用情景模拟式、无领导小组讨论形式等等……这些面试形式我也很喜欢用，因为这些本身就是类似一项游戏，他们发挥想象的同时，场面气氛也会非常好。关于一些情景模拟，我经常会提前设定我的情景问题，让他们自己充分发挥。
记得我当初负责招聘的时候，经常为突发想到的一些小点子忙的不亦乐乎。我当时的想法就是，把这件事变得好玩些。因此，要想做好一件事，必须对这件事怀有热情和激情。
当一切候选人经过一轮的筛选，录用后，需要建立（完善）一系列的入职表格，比如我目前所在公司会有：入职指引表（含上下班时间、规章制度简章、公司简单架构、各部门对口人员）、入职资料指引表（员工需要提交的资料内容、欠缺备注等，这份表是作为收集资料备忘用），很多表格可以根据实际情况制作。
招聘这回事，没有专业，只有更专业。
&&& 天气好热，码字好辛苦，合适的拿去用，喜欢的直接点赞或赞赏，么么哒~~
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一、定义：&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&招聘，招聘是个什么东西，有什么道道，以前我还真没觉得它多深奥，但越工作，越觉得自己之前认知是如此的浅薄，如此的不知天高地厚。我认为，招聘就是一个博弈的过程，每一个环节都是斗智...
一、定义： & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &&
& & & 招聘，招聘是个什么东西，有什么道道，以前我还真没觉得它多深奥，但越工作，越觉得自己之前认知是如此的浅薄，如此的不知天高地厚。我认为，招聘就是一个博弈的过程，每一个环节都是斗智斗勇的过程。
二、过程中的博弈：
1、需求评审：
& & &&组织规划与发展模块成熟的企业，需求评审不需要，不成熟的企业，我认为还是需要了解一下，需求评审最能体现“博弈”二字，用人单位在不考核人工成本的情况下，自然是人多好办事，尽力说服集团批准需求，而业务单位的分管高管与集团人资的分管高管通过评估集团第二年的战略和业界的实际情况予以沟通和审核，在缺乏有效的组织规划、定岗定编工具的情况下，这是目前能够采用的有效方法。
& & & 您需要：具备策划流程和方案、组织实施、有效跟进进度、保证结果达成的能力。
2、需求交流及制定招聘计划：
& & & 经过高管评审后的需求，招聘的小伙伴们不要寄希望其就能成为指导文件，它只能解决岗位需求总数的问题，您需要与各单位总经理、分管副总、部门经理再做一次深入的探讨和交流，招聘人员希望需求分解合理，尽量分解到招聘旺季，而用人单位则希望越快越好；招聘人员希望60%各项素质要求就可以，用人单位则希望100%满足各项素质，200%更好。
您需要：融合集团政策、总经理、分管高管、部门经理的要求和意见，专业的说服用人单位，明确每一个招聘岗位的素质要求，冰山上下全面细致的了解，就像之前我与行政部沟通时开玩笑的说：“对于形象，您是要单眼皮的还是双眼皮的。”明确重点的招聘岗位，制定有效的，分解到各月的招聘计划。
3、发布招聘信息：
& & &&有了招聘计划，那就需要分析渠道并有效的发布招聘信息，对于招聘信息的发布，企业会绞尽脑汁的将优势突出，遮掩劣势，如薪资，基本工资不高，咱就说综合工资，把加班费啊，杂七杂八十块八块的补贴都加进去；如餐饮，咱甭管菜里有几片肥油油的五花肉，都写成一荤两素的健康套餐等等；如年假，一般表达都是有年假，但到了公司才发现，有的是转正后，有的是一年后，绝大部分不会累计您之前的工作时间。当然不否认，一些优秀的企业招聘简章与事实基本相符，但又有多少干招聘的能拍着胸脯说，自己的招聘简章没有“技术”。而作为应聘者，特别是“身经百战”的应聘者又会竭尽全力的追问这些问题，追问到每一个细节，需要如何应答，您得好好考虑考虑。
& & & 您需要：从薪酬、福利、休假、培训培养等人力资源的方方面面，分析公司现有的优劣势，精心梳理出一套标准话术，有效应对。
4、简历筛选：
（1）招聘人员与业务单位的博弈：
& & &&人力资源部和用人单位必然存在着差异，扎实专业的招聘人员具备初步判断工作经验和工作能力，虽然不能是行业内的专家，但一定是行业内的行家，比如我之于某分公司，只要我认为合适的他们必然会按照我的要求做技能测试，而这种信任是基于我“懂”。同时招聘人员有达成率的压力，负责任的招聘人员简历符合度60%的就会推荐，不负责任的稍微靠点边就推荐了。而用人单位希望尽善尽美，一专多能。曾经有一位总经理希望我能够找到西班牙语背景机械专业的，有一位副总希望招聘一位机电液都通的质检工程师，这对于其招聘的岗位完全没有必要，而放眼全集团技术人员，符合这一标准的只有一位资深工程师，这看似好笑，但却是可以理解的，谁都希望招聘一个人拿来就能用，谁都希望自己手底下都是精兵强将，谁也不想要草包，至于后期培训培养，太慢，费时费力。您不能寄希望于每一位业务单位的管理者都完全具备系统搭建梯队的能力，具备三五年打造精英团队的意识，别忘了，业务单位的大部分管理者都是业务出身，术业有专攻，别忘了，不是所有管理者都会想那么远，干一年看一年的人大有人在，要么为什么年底会有那么多人把简历挂到网上。
& & & 您需要：认真学习业务流程，业务知识，成为这个行业的行家，要做到在评估需求时，不要被业务单位一句你又不懂业务就顶回来，那是很丢人的事情；从专业的人力资源的角度，如外界供需关系、专业设置的实际情况等等运用有效的分析报告，对用人单位予以说服，这是一个长期的过程，当您漂亮的替业务单位选择到他们想要的人时，您怎么说，他们就会怎么做，您的权威就树立起来了。
（2）招聘人员与应聘者的博弈：
& & &&招聘人员想要在简历上获取的信息，应聘者未必想让您了解，比如离职原因是与直接上级不和，应聘者绝对不会透露，那关系将来团队融合的问题，只是编撰诸如职业发展受限等更能让招聘人员接受的原因，做过HR的都知道，与直接上司不和导致的离职所占的比例有多大，所以拥有一位好的上司是非常幸福的事，反之，不说也罢。其实对于直接上司好与不好的评估一万个人有一万种认知，但是我认为最关键的是有一颗公平公正的心，能把心思和精力投入到工作上就够了；再比如女性应聘者的婚育情况，招聘人员关注，女性应聘者不愿意一开始就透露，那关系着简历是否入围的问题，所以，这些关键点是我们需要关注的。
& & & 您需要：拿到简历理出其中“盲点”，在电话预约或电话面试时做好标注，梳理清楚。
5、电话沟通及预约：
（1）电话沟通：
& & & 分两种情况，一种是主动投递的，已经是招聘人员网中的“鱼”，另一种是招聘人员主动搜索的，需要诱惑的“大肥鱼”。
A、主动投递：逐一澄清简历“盲点”，如本人就是面试官，可进行简单的电话面试，如本人不是面试官，将“盲点”理清后转面试官参考，时间不宜过长，对于一些难以短时间澄清的问题，标记下来，面试时再详谈，完全不合适的就直接淘汰掉。
B、主动搜索：拿到简历后要先分析，特别是对于行业人才，分析对方需要什么，高收入、职位、平台、工作地域等等，金庸大师《书剑恩仇录》里乾隆为什么没有被陈家洛策反成功，是因为陈家洛没有提供足够的诱惑，乾隆本来就已经是皇帝了，而且是很安稳的皇帝，至于汉人的皇帝和满人的皇帝又有什么区别，汉族正统的大义，有时大义就是个屁，所以陈家洛赔了夫人又折兵。在金庸、古龙小说里，我最鄙视两个人，一个是陈家洛，还有一个是李寻欢，原因很简单，利用心上人的爱来追求所谓的狗屁大义，女人不是货物，女人要尊重，何况是自己心爱的女人。抱歉，跑偏了，我们继续。所以对于每一份来之不易的行业人才简历，我们要做好沟通提纲，要梳理出哪些吸引点，并有针对性的沟通。
& & &&您需要：全面广泛的分析，形成有效的沟通提纲，不打无准备之仗。
（2）电话预约：
A、主动投递：招聘人员总想最快的预约至公司面试，而应聘者往往在职的较多，都希望在周末，招聘人员也是人，也有家庭，也需要休息，所以预约也是有策略的，对比一下您就会有感知：“XX先生，您好，周二下午您有时间吗，想预约您到公司面试。”；“XX先生，您好，周二下午对于您应聘的岗位我司会安排所有应聘者集中面试，请问您时间是否方便。”当然，并不是说完全不考虑应聘者的实际情况，如确实时间排不开，可以再协商。
& & & 您需要：以我为主，注意预约的策略，形成标准话术。
B、主动搜索：对方占相对强势地位，但招聘人员也需要有理有节，尽量争取。
& & &&您需要：协调集团高管与应聘者的时间，安排恰当的面试时间、地点、接待等全部环节，并全程跟踪，必要时也须协调行政部及参观单位。
（1）招聘人员与应聘者的博弈：
& & & 两人如同对簿公堂，分坐桌子两端，眼神如刀锋般锐利，唇枪舌剑，有那么点剑拔弩张的意思。招聘人员想要应聘者说不想说的事情，应聘者就是不说招聘人员想要让自己说的事情，招聘人员声东击西，应聘者见招拆招。其实我认为面试大可不必这样，聊天而已。事前做好充分的准备（初学者准备好结构化试题，有一定经验积累的带提纲，高手心中默默理顺思路，这可能也是面试的三个境界，手中有剑，剑在鞘中，胸中有剑），营造一个宽松的氛围，选择合适的面试地点与座位角度，亲和尊重的态度，有了这些面试就成功了一半。至于面试技巧，我认为最高的境界是没有技巧，只要问出自己想了解的信息即可，杀猪杀尾巴，各有各得法。所以作为一名合格的面试官，三教九流，诸子百家，都需略知一二，有助于拉近与应聘者的关系，与应聘者有天可聊。简单说几个自己常用的面试技巧，仅供参考：
A、列提纲，但不完全依赖提纲（清晰的列出目标岗位必须具备的素质，并设计相应的问题，初期可照搬，后期就需要有自己的东西）；
B、找寻共同的话题，建立信任（同乡、同校、同专业、同爱好等等）；
C、旁敲侧击（询问工作强度适应性：您能胜任高强度工作吗？您过往最繁忙的一段时间是什么样的，感觉如何？）；
D、刨根问底（询问项目经历：您所参与的最大的项目是什么样的？您在整个项目中，具体负责哪一块，详细描述一下您的工作职能与流程？您在整个项目中，充当什么样的角色？（贝尔宾团队角色理论：实干者、协调者、推进者、创新者、信息者、监督者、凝集者、完善者）
您在整个项目中，做出的最大贡献是什么？请详细描述。 您在整个项目中，犯的最严重一次错误是什么？ 您在整个项目中，与主管和同事发生的最严重的一次冲突是什么？您是怎么处理的？
E、突然袭击（对于某疑点进行记录，先探讨其他方面的问题，待应聘者放松时，突然转回疑点话题）；
F、观察眼神与行为（把握行为信息）；
G、事例说话（对于应聘者表达的任何观点都可以要求举例举证）；
F、关注什么就是什么（面试最后会给予应聘者提问的时间，这个时候应聘者最关注什么会表达并予以询问）；
G、加快语速（压力面试），需和应聘者提前做好沟通；
H、环环相扣（询问销售业绩：您公司去年的销售业绩如何？您公司一共有多少销售员工？您独立做了多少？在团队中处于什么样的位置？您做的产品单台价值有多少？请列举一个您独立操作的最有价值的订单。）
& & &&作为合格的面试官从根本上还需要摆正自己的心态，依据职位要求，站在客观公正的角度去评估，不能掺杂个人情绪与个人倾向，具体来说要规避如下现象：
A、标准模糊易出现凑合现象、关注点不明确、跑题；
B、以偏概全，如首因效应、晕轮效应、类己等；
C、提问方式，多问封闭的问题且方式较为直接；
D、浅尝辄止，交流不充分；
E、准备不充分、被动；
F、个人礼仪形态及情绪控制，易出现直接肯定与否定的状况；
G、缺乏动作神态的有效互动
& & & 在这里要特别强调，如果您只把自己当作招聘专员，那您就只是一个招聘专员，如果您把自己当成企业首席人才选拔官（自编了个职位），那面试什么样的人都不在话下，当然，这只是心态的定位。对于特别高端或者是超越认知范围的人员，我们就工作经历，个人价值观等关注点，抛出几个精炼的问题，请这些大咖们放开来谈，做好关键点记录及人资判断就好，给高管面谈做一些铺垫和借鉴，当然有些特别高端的，高管就自己直接搞定了。
& & & 您需要：根据自己目前的状态，分别修炼，至少得有一套属于自己的面试题库、面试方法，持续不断学习招聘工具，心理学、行为学的知识，多读书，提升自己的综合素养。
（2）招聘人员与用人单位的博弈：
& & &&价值观、企业文化契合度是具象难度很大的概念，面对用人单位的质疑，解决办法一是联合面试；二是人力资源先面试（这建立在用人单位对招聘人员高度信任的基础上）；对于如何说服用人单位，我的建议一是举实例验证观点，如不能胜任高强度工作，就将其过往工作经历，家庭情况，个人对加班的认知等等明确且详细的表述；二是收集公司之前用人单位固执己见导致招聘失败的案例，予以佐证；三是借助更高层面如专业面试官上司的力量（前提是找对人，这位高管有足够的高度和管理意识、团队建设意识，否则会适得其反）。
& & & 您需要：坚持原则，在原则问题上绝不退让，留心多收集发生在公司面试成功与失败的案例，分析不同面试官及其上司的特点、特质和管理方式，采取有效的沟通方式处理偏差，这既能保证招聘达成率，也有助于提升试用期员工保有率。
7、录用安排：
& & &&体检、政审、系统、发送录用通知书等事务性工作无需多讲，依据流程制度即可，背景调查需要简单说说：背景调查不仅仅是问问是否正常办理离职手续这么简单，也是交朋友，建立人资关系网以及招聘的手段。与各单位人资沟通，可以逐步形成自己的背景调查通讯录，也可以建个QQ群，定时的沟通一下，互动一下，不要只是为了背调而背调，这些都是您不可忽视的人际圈；背调同样也是必不可少的招聘手段，除向人资了解其人事信息外，也可以索取其上司和工友的电话，这些人也是可以招聘的有效资源。
以上是依据招聘流程撰写的心得和感想，还有两个工作思路。
三、两个工作思路
1、事前分析的作用
& & & 有些同行，拿到岗位就开始收集简历，搜索简历，这无可厚非，但磨刀不误砍柴工，我拿到岗位的做法如下：
（1）找用人单位相关人员（部门经理、分管高管）做详细的沟通和交流，沟通的内容包括：“冰山”上下的要求，目前业务开展的情况，需求的紧急程度，最理想的人选和基本满足的人选标准，目的就是明确需求；
（2）判断需求的合理性，融合相关人员的交流内容，通过反复探讨，确定标准并反馈；
（3）分析哪些区域，这些区域有哪些企业有我们需要的人？（在需求交流时即可获取）分析我们需要的人是否愿意离开？分析所在城市，分析服务公司对于应聘者的吸引力有哪些？分析我们在招聘录用环节可能遇到的问题，这些问题该如何解决？
有了答案，源头问题分析清楚了，就能有针对性的推进招聘实施工作。
二、善用分析报告
& & &&作为招聘人员，我们是与外界接触最多的，国家政策、行业信息、竞争对手情况、人才供给情况、薪资福利变动情况，很多时候招聘人员会第一时间获取这些信息。有些同行会抱怨所服务公司的薪资不给力、福利不给力、假期不给力，别的公司有什么什么特殊政策，我们公司没有等等。我想说的是，我也会抱怨，有的时候情绪控制不住还会拍桌子，骂娘。发泄之后，发现活还得自己干，除非您要撂挑子走人。所以我会定期收集信息，做相关竞争对手以及外部人力供给关系的分析报告，当然主要是薪资福利方面的，目的就是将这些信息反馈给谈薪的高管（综合面试官），让他们能够有机会接触外部环境，了解外部环境，逐步的扭转思路，某公司技术研究院就是一个非常成功的案例，在三份分析报告提交相关管理者，再有针对性的召开了两次沟通会议后，他们在薪资洽谈时，理性多了。
& & & 招聘在人力资源模块里是最容易上手的，但要做的专业，做的扎实，做的高大上，三教九流、诸子百家，要学的知识还是很多的，面对的压力和挑战也是巨大的。
& & & 以上内容是截取个人文章/rz/.html
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积极的人总能找到前进的方向和力量，只是时间早晚的问题。很多人都期望工作中不断有新的东西，以使自己能够对工作保持热情和新鲜感，否则就会有瓶颈感。可哪份工作能天天翻新花样呢？但大多数情况下，这并不妨碍我们从中找到乐趣。工作乐趣有时并不完全是工作给予我们的，而是我们赋予工作的。对于招聘工作也是如此。通关钥匙就是：想一想，还有什么是我们可以做的，或可以做的更好的？当我们思考这个问题的时候，情况就会发生变化：我们很可能会从原有工作中找出新内容来，同时树立起清晰的工作目标，并且我们知道，落实这些新内容会提高我们的工作水准，让我们在工作中创造和体现更多价值，我们自己也会从中学到很多东西。于是，我们就会在枯燥的工作堆上重新燃起激情。如果你想了想，觉得就只有那么多可以做的工作，而且你都已经做了，没有其它什么可以做的了，那么，就对自己的工作多问几个为什么、或是其它与工...
积极的人总能找到前进的方向和力量，只是时间早晚的问题。
很多人都期望工作中不断有新的东西，以使自己能够对工作保持热情和新鲜感，否则就会有瓶颈感。可哪份工作能天天翻新花样呢？但大多数情况下，这并不妨碍我们从中找到乐趣。工作乐趣有时并不完全是工作给予我们的，而是我们赋予工作的。对于招聘工作也是如此。通关钥匙就是：想一想，还有什么是我们可以做的，或可以做的更好的？
当我们思考这个问题的时候，情况就会发生变化：我们很可能会从原有工作中找出新内容来，同时树立起清晰的工作目标，并且我们知道，落实这些新内容会提高我们的工作水准，让我们在工作中创造和体现更多价值，我们自己也会从中学到很多东西。于是，我们就会在枯燥的工作堆上重新燃起激情。
如果你想了想，觉得就只有那么多可以做的工作，而且你都已经做了，没有其它什么可以做的了，那么，就对自己的工作多问几个为什么、或是其它与工作有关的问题。发问是一个引领我们搞清现实状况、找到前进方向的好方法。
　　假如我们认为就现在而言，能够带给我们乐趣的工作目标是把招聘工作做得更精细、更专业，那么就可以想一想，在招聘工作中还有什么是我们可以做的，或可以做的更好的？真的没什么可以做的了吗？让我们从原有工作内容入手来分析一下：比如，职位发布。
　　先来看一看：我们都发布了哪些职位？为什么要发布这些职位？人手不够？那么，在岗人员都在忙什么？他们各自的工作职责是什么？工作量和工作效率如何？有没有职责不清或工作不饱和等情况？公司现有岗位是如何设置的？为什么这样设置？公司需要每个岗位发挥什么样的作用和价值？为什么？判断岗位价值的依据是什么？
所以，在这一部分，我们还可以做的工作可能会有：疏理岗位、定岗定编，制作岗位说明书、对每个岗位进行相对价值评估。也许整个分析下来你还会幸运地发现，上述几项工作必须要围绕企业战略或企业今年的计划目标来进行，从源头上确保招聘需求的有效性。
　　再来看一看：我们的职位介绍写的怎么样？为什么这样写？能不能写得更吸引人一些？我们要吸引谁？为什么要吸引这些人？他们具有什么样的特征？我们如何从简历上将他们识别出来？他们大多数人可能通过什么渠道获取招聘信息？需要增加或更改招聘渠道吗？有哪些新的渠道可供选择？现有招聘渠道的具体效果和性价比是怎样的？
所以，在这一部分，我们还可以做的工作至少有：制定岗位用人标准，明确岗位录用条件，完善招募渠道、方式及费用管控。如果再多问几个为什么，也许我们还会对在岗员工做岗位访谈，看看为什么有些人工作做得很棒，有些人却做得不太理想，并在此基础上建立岗位素质模型，这都将有助于我们为企业招聘到合适的优秀人才。
工作乐趣的蓝海其实一直都在。如果希望尽可能缩短找到蓝海的时间，除了上述的通关钥匙，系统化地学习专业知识可以帮助我们更快速地绘制通往蓝海的地图：我们能借助它更快地知道还可以做什么；而学习使用相关的专业工具可以让这张地图更加清晰、精确：它会告诉我们事情可以如何做。找准方向并坚持前进，我们就会成为一名快乐又专业的航行者。
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做学生的时候，常听导师说一个专门做招聘的师姐厉害，已经修炼到只要候选人坐在她面前，五分钟之后她就知道这个人怎样、是否合适岗位需求。当时心里除了佩服，还有更多的不信。等到参加工作后，真正见识了师姐的能量，才终于相信了。她走到你面前跟你说话，你就会觉得这个人很专业。坐下来，跟你沟通，你就会觉得：这才是专业的HR。当然，不可能每个人都有她一样的职业背景和经历。但是至少，可以通过自己的修炼，来提升自己的专业性。1、谈吐内涵很多时候，招聘狗是候选热接触公司的第一窗口，是最活生生的企业文化展示。所以，一家企业如果企业文化号称专业，但是招聘狗穿的跟去菜场买菜一样，或者说话跟路边小贩一样，显然不是专业的体现。所以，谈吐的专业包括：（1）着装专业，至少是商务场合适合穿的衣服；（2）语言专业，除了正常的礼貌用语之外，平等的语气和良好的沟通氛围营造同样重要；**...
做学生的时候，常听导师说一个专门做招聘的师姐厉害，已经修炼到只要候选人坐在她面前，五分钟之后她就知道这个人怎样、是否合适岗位需求。当时心里除了佩服，还有更多的不信。等到参加工作后，真正见识了师姐的能量，才终于相信了。她走到你面前跟你说话，你就会觉得这个人很专业。坐下来，跟你沟通，你就会觉得：这才是专业的HR。当然，不可能每个人都有她一样的职业背景和经历。但是至少，可以通过自己的修炼，来提升自己的专业性。
1、谈吐内涵
很多时候，招聘狗是候选热接触公司的第一窗口，是最活生生的企业文化展示。所以，一家企业如果企业文化号称专业，但是招聘狗穿的跟去菜场买菜一样，或者说话跟路边小贩一样，显然不是专业的体现。所以，谈吐的专业包括：
（1）着装专业，至少是商务场合适合穿的衣服；
（2）语言专业，除了正常的礼貌用语之外，平等的语气和良好的沟通氛围营造同样重要；
（3）结构清晰的沟通思路，不仅仅是用面试技巧来面试，更加重要的是结构清晰的面试结构；
（4）语言表达准确，不引起不快或歧义，这些都是最基本的要求。
2、用人部门业务熟悉
招聘工作从来不是通过阅读岗位说明书，发布招聘信息，面试候选人就可以的。专业的招聘，首要条件就是对业务足够熟悉，了解岗位的工作职责，熟悉岗位工作的上下游要求，以及能够知晓关键的工作节点和工作内容，甚至要叫得出岗位工作可能涉及到的软件、硬件、内外部关系、行业内重要资源等。
3、企业熟悉
这里的企业，包括了企业的软件和硬件。硬件是企业的业务内容，软件是企业的发展历史、企业文化、用人部门的人员组成、企业偏好、以及岗位定位和岗位价值等。
4、招聘业务精益求精
没有比较，就没有伤害。我通常会这么来安慰情绪不佳的员工。同样工作上也是如此。所以，不断的去了解别人的好，来完善自己的不足，可以从以下方面着手：
（1）岗位说明书的优化和更新；岗位职责是否是最新的、能够准确表达工作内容，录用条件是否合理、是否能够体现企业文化、是否带有歧视性语句。前几天我们招聘群里一个资深猎头发了一家上市公司的招聘要求，竟然明晃晃的下着“上海户籍除外”，一下子就炸开了。
（2）招聘渠道的评估与拓展。现有的招聘渠道收取的简历是否能符合公司的岗位需求，什么类型的简历居多，效率怎样，覆盖面怎样，是否需要开拓新的渠道，还有哪些更高效和合理的渠道，个人有多少有效的渠道来支持招聘工作，怎么自己开拓的渠道究竟功能怎样效果怎样，行业内的标杆企业都在用哪些渠道，他们的人员有多少你可以接触到。
（3）电话面试与邀约的改进。你的电话沟通，能否进行一定的筛选和鉴别，还是直接就电话邀请候选人来面试；电话沟通的过程是怎样的，你能否体现出专业的水平与素养；沟通结束之后，你是否会再次邮件确认，邮件内容的表述怎样。经常看到有些企业电话沟通的还行，看到邮件内容，就觉得是一家皮包工资。
（4）候选人面试前的准备工作。这一环节我很看重。比如是否会提前跟候选人确认能否准时到达，候选人到达之后是否有合适的接待，候选热表格填写是否必要与高效，候选热表格填写完整之后能否及时参加面试沟通等。
（5）面试技巧的提升。这是很多年轻HR都看重、资深HR会忽略的。不过我非常在意。所以，在跟候选人沟通时，你是否使用的一定的技巧、技巧使用的效果如何、候选人反应怎样、沟通中是你在引导候选人还是候选人控制住了面试的节奏、面试过程中你做了哪些记录、是否有遗漏等等。不过，不得不说一句：很多自认为是资深的HR，真正的面试技巧真的不值一提。基本上10分钟之后，就被我带着跑了。
（6）其他面试工具的选择。岗位不同，所需要用的方法和工具肯定有差异。因此，针对不同的岗位，你是否涉及了符合岗位需求的工具和方法，流程是否合理，等等。
（7）面试后的评价与反馈。这里面涉及到岗位任职资格与胜任力模型，不是每家企业都做过，也不是每家企业都能做。所以，我在这里会考虑的是：候选人来了之后能否胜任工作、为什么。
（8）面试录用流程走完后，如何跟候选人沟通、发放录用通知，指导录用人员准备入职材料，以及确认人员能够及时入职。
以上这些环节，只是我自己目前工作中比较重视和在乎的。
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&&两个问题，分别简析如下：&&找乐趣&&如果直接在招聘中找乐趣，可能无法想到好的点子，思维不容易打开，可以旁敲侧击、引导一下。举例来说，家里、单位、食堂三点一线的工作，时间长了，是不是没有乐趣？容易产生职业倦怠？如果偶有乐趣，是不是就不容易倦怠，或者说倦怠产生的时间会延长些，那么，乐趣从哪里来？如果自己能够接触新的工作、领导适当肯定自己、同事少点磨擦、福利待遇偶有提升等等，这是不是就会让自己产生对工作的乐趣。&&再比如，老师照本宣科的给我们做填鸭式上课，老师的语气语调一直是那个节奏，学生是不是很容易打瞌睡，但是，那些偶尔给学生讲点故事、声音抑扬顿挫、偶尔唱点歌、经常与学生互动，这样的教学是不是就容易产生乐趣；再如，夫妻或家庭...
& & 两个问题，分别简析如下：
& & 找乐趣
& & 如果直接在招聘中找乐趣，可能无法想到好的点子，思维不容易打开，可以旁敲侧击、引导一下。举例来说，家里、单位、食堂三点一线的工作，时间长了，是不是没有乐趣？容易产生职业倦怠？如果偶有乐趣，是不是就不容易倦怠，或者说倦怠产生的时间会延长些，那么，乐趣从哪里来？如果自己能够接触新的工作、领导适当肯定自己、同事少点磨擦、福利待遇偶有提升等等，这是不是就会让自己产生对工作的乐趣。
& & 再比如，老师照本宣科的给我们做填鸭式上课，老师的语气语调一直是那个节奏，学生是不是很容易打瞌睡，但是，那些偶尔给学生讲点故事、声音抑扬顿挫、偶尔唱点歌、经常与学生互动，这样的教学是不是就容易产生乐趣；再如，夫妻或家庭生活，如果父母子女之间辈份分得十分清楚，做事严肃，难免会产生隔阂，如果父母对子女平等些、说笑多些，抽时间多陪陪，或者出去旅游，夫妻之间开点玩笑来些幽默，是不是乐趣自然就多了。
& & 回到楼主的招聘工作，发布职位、搜简历、筛简历、电话邀约等周而复始，是很枯燥，这是招聘的基础工作，每天都要做，加之楼主领导和身边同事也是“做一天算一天”的态度，对楼主的心理和影响可想而知，然而，如果一个人很容易被环境左右，而没有自己的主见，若能主动积极些，成为工作的主导者，才能更有前途。每天虽然重复着这些工作，认识新的应聘者，不管是否帅哥美女，每个人背后一定都有他或她的人脉，如果能够与他们多数成为朋友，说不定哪天都会相互帮撑；另外，与应聘者交谈或面试中，一定能够学习到新的知识和经验教训，对自己职业成长一定是有帮助的；同时，对自己的表达、思维能力都有很大的锻炼和提升；还可以从方面积累经验，今后创业，办人力公司什么的。具体的分析还可以参加上周五我的打卡分享“考核较难，招聘有钱”。不断的从这些方面寻找动力，其乐趣自然就容易找到。
& & 精细与专业
& &&楼主想把招聘工作做精细和专业，这种精神和奋斗目标很好，想到还需做到，为此，以后思路供参考：
1、量化目标。招聘工作，什么叫精细？什么叫专业？这时，可以运用绩效考核的思维来进行量化。
& & 精细招聘可以这样：各岗位的显性与隐性用人需求与条件均能把握、各岗位人才资料库中至少有够用一个季度左右的面试对象、招聘简章内容做到与实际招聘变化同步（包括用语、标点符号、字体等准确无误）、面试组织中的应聘者与面试官做到按时到场、招聘与面试指引路线清晰、OFFER内容无遗漏、各方无异议时方才录用、录用人员与所有应聘人员资料按时间顺序和部门进行归档备查、性格/理论/实操等测试需各有20套以上题海备选等，不一一列举，总之，招聘涉及的各种表单、文案、流程、计划、要求等应当是固化的，而不是临时决定或拍脑袋的。
& & 专业招聘可以这样：岗位要求和条件最终由楼主决定并且能够说服用人部门和领导们、使用的表单/制度/方法/计划等相对是最省时间最有效率最省钱的、搜寻人才比其他人员更有效、任何时间对招聘工作均无抱怨、无需上级安排就能够自主进行招聘各项工作、在“怎么招/如何招/如何面试/录用谁等”时自己的意见总能说服其他人员、招聘达成率与合格率总能在95%以上、超一半以上的招聘任务总能提前完成、谈起招聘总有说不完的话和超强的积极性。总之，招聘任何职位，在需求、条件、面试、录用等各个方面，比公司任何领导和同事都更权威，说的意见总能让其他人服气。
2、洞悉需求。招聘什么岗位、多少人、何时需求、有哪些条件和要求等，必须非常清楚和提前知晓，包括隐性或潜规则等。要做到这一点，以下三点是基础：公司发展规划、主要经济指标、各部门绩效目标等，由此可推出各部门用人需求，并分摊到年/月需求；深入各部门，与部门负责人、骨干员工、一线员工等了解具体的工作岗位对员工素质的要求，这样才更有针对性，而且这种了解是随时，以免出现新情况新需求；同事加朋友的友谊，如果与各用人部门或公司领导仅仅是工作关系，要做好招聘工作是比较难的，某些信息或变化情况如果不能及时获悉，就容易导致人才搜索方向不正确、浪费时间，所以，保持经常性在业余时间的交往，建立起互通有无的朋友关系，就显得非常必要。
3、拓宽渠道。有了需求，就得向公司内外部要人，内部是定量，供应量的弹性很小，外部人才市场就是一个海量，但关键是千里马在哪里却不容易被发现，所以，就需要多渠道、多方式去发现，只有全方位招聘，网上、微信、现场、猎头、推荐、校招等方式都用上，广种丰收，当然，并不是想当然的用，而是要通盘考虑效果、成本、适合与否后，选择性使用。当然也不能象一些单位那样，死抱着某个招聘方式不放，既不愿意投入招聘费用，也怀疑其他招聘方式的效果，不愿意改革创新，不愿意接受新时代的新方法。这就需要楼主经常性做上级领导的思想工作，或用三人成虎的方式影响领导，只有领导观念转变了，新的招聘方法和一定的投入才可能获得批准。
4、丰富理论。可以说，一般的管理人员，对招聘工作多少知道一些，如果楼主不从理论上丰富自己，对中外古今的人资招聘理论都了解，出口就有“英语字母”，闭口“就是什么理论”，当然，能够用自己理解的通俗语言给其他人员三言两语解释清楚，既显得高大上，让他们仰视你，也能够变通理解成自己的东西，此所谓，人有我有，人无我有，才能让别人令眼相看。所以，学习就显得尤为重要，向网上、同行、书本学习。
5、过程漂亮。招聘计划、实施，文案编写等，在用人部门负责人面前显得专业、细致，让上级领导觉得无隙可击，方向准确、方法正确，花钱也不多，费话少、弯路少，与别人招聘有点不同，感觉到一些创新。
6、结果重要。招聘工作，最终的落脚点，就是尽快招到合适的人才入职，而且多数能够顺利度过试用期，成长为今后的骨干员工，不管是用人部门还是上级领导，不得不肯定招聘工作。要做到这些，并不是员工入职就完了，还要做好后续的跟踪，包括与培训专员、员工关系专员保持良好的关系，随时反馈新员工情况，还要与用人部门保持交流沟通，更要与新员工常来常往，了解他的心声和需求，适时的进行思想交流。
& & 不同的经历与环境，对专业与精细理解有别，也许有的朋友会认为坚持原则很重要，即招聘专员要有自己的主见，不要轻易受上级领导或其他关系户推荐某些人员来入职的影响，要坚持条件同等、要求一致，但也需要有一定灵活性，如果太原则，可能让自己会处于比较尴尬的工作环境中，其他人员配合和支持力度会减弱。还有，就是不同公司背景、不同领导要求对招聘的专业度和精细度会不同，但是，其大致方向是一致的，比如：及时招聘合适人才入职、各种表单/流程和招聘组织/面试安排等合理且不出漏洞等。
& & 您若有任何HR或其他疑问，请移步：
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&&&&根据你对工作的描述，目前所做的都是一些招聘基础招聘工作，而且这些工作也是必须得做的。通过楼主这两年的招聘工作经验来分析，每天都是在发布公司需要招聘的职位、搜索匹配的简历、筛选合适的简历、电话邀约等工作。就这样看似简历而又机械式的工作，做了两年。那请问你在这些工作中都有哪些收获？俗话说得好，简单的事重复做，你就是专家；重复的事用心做，我就是赢家。或者是说，根据你两年来的积累，可以为新入行的招聘菜鸟分享什么的经验和心得，可以帮助这些新入行的小伙伴尽快进入工作角色，承担起岗位工作责任。&&既然自己是喜欢做招聘工作的，那就在招聘领域用心专研，把招聘工作做成自己的一项专业技能，这不是不可以，你要用自己的方法来解决公认的招聘难的问题。不要受环境的影响，自己的工作不要被别人影响。别人怎么做？那是别人的事，跟你没...
& && &根据你对工作的描述，目前所做的都是一些招聘基础招聘工作，而且这些工作也是必须得做的。通过楼主这两年的招聘工作经验来分析，每天都是在发布公司需要招聘的职位、搜索匹配的简历、筛选合适的简历、电话邀约等工作。就这样看似简历而又机械式的工作，做了两年。那请问你在这些工作中都有哪些收获？俗话说得好，简单的事重复做，你就是专家；重复的事用心做，我就是赢家。或者是说，根据你两年来的积累，可以为新入行的招聘菜鸟分享什么的经验和心得，可以帮助这些新入行的小伙伴尽快进入工作角色，承担起岗位工作责任。
& & 既然自己是喜欢做招聘工作的，那就在招聘领域用心专研，把招聘工作做成自己的一项专业技能，这不是不可以，你要用自己的方法来解决公认的招聘难的问题。不要受环境的影响，自己的工作不要被别人影响。别人怎么做？那是别人的事，跟你没有任何关系，怎么做好自己才是关键。领导给你提些建议固然是好事，不给你提建议也无所谓，把自己的实力强大起来，就不存在去依赖上司或旁人。在现实中有的领导很会带下属、很会培养下属成长、并照顾下属……；但也有很多的领导不但不会培养下属，而且也不会关心下属，甚至有的管理者还怕把下属能力培养强大了，担心自己的位置不保。在职场上什么样的管理都会发生，希望能够成长的我们，只能变被动为主动，别人不说的，自己主动去请教，请教的人多了，总会碰到好人和专业人士指点与提醒。
& & 1、给当前的自己定位；自己有了清晰的定位，才能有计划奋斗的方向。定位是根据自己的能力及不足来确定的，也就是盘点自己有专长都有哪些？缺点与不足又有哪些？定位是为了方便下一步的目标，盲目确定目标是不合适的。目标要与自身的条件相吻合才能达成，如果目标订得过于高大上，永远达不成，这目标就没有意义，久而久之就失去了自信。通常我们在给自己定位的时候，首要看当前自己的实际情况，再结合个人的优势，把目标订得合理些。
& &2、订目标、规划职业发展方向；目标是奋斗的方向，如果目标偏离了方向，那还得是目标吗？那叫扯淡。高大上的目标固然好，但是否适合自己？只有自己才最清楚。若自己有10分的力，那我建议把目标就定在11分即可，只要稍微再努力一下，目标就能达成，这才是最好的目标标准。当然，个人发展目标并非像自己的工作目标那样能量化，我们个人的目标就是希望自己能够进步，能够达到自己理想中的计划。对于自己的目标，要有一种完全靠自己努力的才能达到的心里准备，没有人帮助你也能达成。
& & 两年的招聘工作经验，按道理来说你应该是一位很有经验的资深的HR招聘专员了。说实在的，我虽然从事HR行业已有近十年工作经验，但是真正用在招聘模块的时间，估计前前后后加起来也不到半年，所以我自认为我对招聘专业度是没有发言权的。有时候很希望能做某个模块去做深做透，但也只能是想想而已。所以珍惜你现在的工作岗位机会，把招聘这个模块做深做透——你就是招聘专家。把招聘做透了，就可以扩向其他的模块进行学习，慢慢的自己的领域宽了、广了，也不至少是一直在招聘模块奋点。
& & 每一位职场人士都应计划好自己的职业方向，发展目标。有目标才有奋斗的动力，没有目标就向一只无头苍蝇似的，没有计划性的乱闯，不但耗费精力，还浪费了时间。时间比金钱更为重要，所以我们不要浪费这美好的时光。
& & 3、多与同行交流、多参加HR方面的培训讲座，以提高自己的知识面。作为HR行业工作的我们，应该多走出去看看外面的世界有多精彩，不能做井底之蛙。与前辈交流、与高人交流才能学到新的东西，有时候别人的一句都会点破你百思不得其解的难题。这不是所谓的，你能走多远，就看你与谁同行。羊入狼群终究变成狼，狼入羊群终究变成羊。每家企业都会存或多或少的人力及团队问题，我们要学习是别人的优点，如果把每个人的优点都学到了，那你就不是普通人，简直就是一个个圣人。&知识可以弥补我们的不足，很多时候的不自信就是我们知识面不够广 ，自己心虚。如果你什么都懂的，就不会心虚，更加有自信，自信的人不会在意别人是否能给自己建议。
& &4、坚持上三茅打卡分享和学习。分享自己的经验，学习同行前辈们的经验。只阅读别人分享的知识点，时间长了就很容易忘记，自己动手动脑写出来的，才会永远记住。所以，我习惯一边分享，一边给自己充电学习，人要有并坚持活到老学到老的精神。正如昨天我们对HR行业只是一个大概的认识，知道HR是就是招招人、计算员工的考勤等等一些琐碎的事务性工作。今天我们通过了努力，重新认识到HR每个模块都是非常有专业性的，而且每个模块都并非我们之前所理解的做做事务性工作就可以。我们还需要站在企业的立场考虑公司整体的人力资源规划工作，根据当前的人力资源发展情况，如何才能有效的为公司的提供人力资源，确保公司能正常发展。只要做好今天的工作，明天能才更好；只要抓住 今天的学习机会，明天才有能力做更大的事。
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那么如何进行招聘工作呢？我们公司主要是网络招聘，以下是我的招聘心得：第一：切记帐号要有人专管如果您成为了某个招聘网的招聘会员，记得把这个帐号，交由专人负责。如果后来该同事离职了，切记将用户名与密码留下来，交接给另一个同事负责,同时要将密码及时进行修改，当然管理帐号的同事，要求能熟练操作电脑，懂得后台管理（如果不太明白使用方法，记得咨询客服）。有的公司说招不到人。其实帐号是谁在管理都搞不清楚，也就是说，基本上是没有使用帐号去登陆，怎么能接到应聘电话，怎么能接收应聘简历呢？招聘效果自然好不了！第二：经常登陆招聘网如果经常登陆，能将公司名与职位刷新在第一招聘网网站的首页，而且招聘信息的日期也会更新为当天的日期，求职者查看或搜索到招聘信息的几率自然就大了！人才也就涌涌而来了！我当时就是要求我的助手每天登陆招聘网，并且每天刷新一遍招聘信息，每周...
那么如何进行招聘工作呢？我们公司主要是网络招聘，以下是我的招聘心得：
第一：切记帐号要有人专管
如果您成为了某个招聘网的招聘会员，记得把这个帐号，交由专人负责。如果后来该同事离职了，切记将用户名与密码留下来，交接给另一个同事负责,同时要将密码及时进行修改，当然管理帐号的同事，要求能熟练操作电脑，懂得后台管理（如果不太明白使用方法，记得咨询客服）。有的公司说招不到人。其实帐号是谁在管理都搞不清楚，也就是说，基本上是没有使用帐号去登陆，怎么能接到应聘电话，怎么能接收应聘简历呢？招聘效果自然好不了！
第二：经常登陆招聘网
如果经常登陆，能将公司名与职位刷新在第一招聘网网站的首页，而且招聘信息的日期也会更新为当天的日期，求职者查看或搜索到招聘信息的几率自然就大了！人才也就涌涌而来了！我当时就是要求我的助手每天登陆招聘网，并且每天刷新一遍招聘信息，每周进行一次职位刷新，最终简历的投递数有增无减。
第三：公司与职位资料要细致明确
招聘员工看简历时，一定会更关注那些简历填写更完整的求职者。同样道理，如果您的公司简介与职位说明都填写不完整，求职者会觉得您的招聘诚意不够，那怎么能吸引求职者呢？公司简介尽量详实可靠，使求职者通过公司简介能基本了解您的公司情况，并吸引有能力的求职者投递简历，当然填写公司简介要真实诚信，不得虚假浮夸。同时，要准确描述招聘职位，尽量细致，明确工种和各种要求，包括相关工作内容，所在部门，上级，下级，及对求职者的要求，进行相关的备注，避免求职者盲目投递简历。
第四：及时查看简历
岗位发布以后在您的企业后台每天都会收求职者投送过来的应聘简历以及留言，针对这些信息要及时查看，及时回复留言，不要让求职者的求职信石沉大海，如果简历不符合，请使用礼貌谢绝功能。如果招聘名额已满的岗位，务必要及时关闭，以免浪费大家的宝贵时间！您公司的口碑也是成功的关键！我们公司利用了最新的招聘手段---手机微信反馈简历，简历回复可以及时反馈给应聘者，应聘者接收同时，也会及时转接到我们的手机，节省时间，提高招聘工作效率。
第五：人才也会“审美疲劳”
如果您是招聘网的老会员，不知道您是否发现一个岗位刚发布的时候投递简历的情况特别良好，但是一两个月之后，虽然您仍然坚持更新但是效果却不尽如人意？那是因为您的这个岗位已经被点击了好几千次，人才对这个岗位已经“审美疲劳”了。这个时候您可以将原岗位里合格的简历收入您的公司人才库里，然后将原岗位删除或停招。重新发布一个与原来岗位一样的岗位，或将岗位名称加以简单修改，如将“文员”改成“文秘”，这样您的简历就又会滚滚而来了。
我们招聘的前台文员，就是后来，将文员改成了文秘，并且发布了另一个岗位名称总经理助理，刷新后，简历又纷至沓来了。当然，我们网络招聘时也要注意招聘技巧：提升简历筛选的效率和准确度；明确招聘职位信息，减少无效面试的次数；简化招聘流程，提升招聘衔接性；建立企业人才库，储备并跟踪人才。
最后，祝愿大家在2016年下半年里工作顺利！招聘顺利！
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&&&&亲们，是不是每天上班都不想起床呀？是不是整天想着钱多人傻活少离家近的工作呀？找到了吗？答案是否！对着镜子问自己：你帅吗？漂亮吗？有冰冰那种容颜吗？你是官二代吗？富二代吗？你的男友是思聪吗？你老公是霸道总裁吗？“&回答还是”否”好吧。让我们开始从苦哈哈的工作中寻找奥特曼打小怪兽的小幸福吧！问起初级HR哪个模块更擅长，估计80%招聘与培训，好吧，或者多数人认为这两个模块更为简单吧。BUT石榴姐本人却认为“NO”。做招聘的HR就是HR中的战斗机、人精！就是杜拉拉中的杜拉拉！因为每天都会面对不同的人，发生不同的事情，每天都会遇见各种优秀高端人才、极品、魔女、直男甚至gay！六大模块当中接触外人最多，也是最有机会让自己每天过的【跌宕起伏】的人，该模块不仅考验你的三商（智商、情商、逆商），还考验你的快速反映能力、逻辑思维能力、判断能力、心理分析能力有...
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& & & 今天不去谈体系，不去聊理论，我就拿咱们HR的吐槽来解答
& & &【HR吐槽】：天天做这个@&#%*￥ ，阿西吧，烦都烦死了，怎么破！整个人都是大写的生无可恋啊！！！怎么破！
& & & 【bobo石榴姐回答】工作如同**，既然你无法选择反抗，那就学会享受吧！！在每天的“打怪兽”活动中寻找【破敌之术】&
& & & 今天可能打败了，明天打赢了，身为奥特曼的我们需要在每一次的过程中去寻找 【细节缺失、成功优势、劣势、可改进的地方】等。
每天、每周都会有心得点，日积月累之后，点多了可以连成线、线多了再慢慢连成面（这个话我好像每天的打卡都在重复，但真的很重要！） 。楼主可以在两年的时间里整理出一套很好的合适这个行业的招聘环节流程、行业招聘特点、邀约该行业人员面试的技巧与话术、该行业面试邀约技巧等更多点、线、面。如此以来，即使你的领导没有对你提要求，你也依然积攒了厚厚的【行业招聘面试武功秘籍】那可是花钱买不到的“行业招聘资深行情分析”噢，那时候，你还怕啥?只要你有心，接受并主动学习总结，这般的享受是多么愉悦的事情？
& & &【HR吐槽】：是，ok我去享受。大牛们天天告诉我细节决定成败，开始我还能关注一些，可是特么一到忙晕掉了到哪儿还能照顾细节？还有呀，到底哪些细节可以做精呢？你到是说说呢？
& & & &【bobo石榴姐回答】：来来来，我只和你说四条
& & & & 一、招聘需求不是简单的复制与粘贴！！
& & & &千万别直接把用人需求表格扔给用人部门填写，然后大概修改一下格式和错别字就直接发布到网上。看看三茅网好多大咖们经常聊的【岗位分析】，你会找到与之有关的内容，岗位分析的全套结果都用起来用起来gogogo！&在招聘上是最直接的使用到岗位分析的结果之一----岗位说明书（包括任职资格、岗位胜任能力要素、岗位职责等）；
& & & & &当然你也可以在同行业差不多发展阶段的企业在网页上发布的同岗位招聘信息中截取符合公司的部分信息（千万别告诉我你随便找一个不管什么发展阶段或者企业规模就复制黏贴全部，那就不合适了）。咱们要把以上的资料组合成为用人需求的详细文件参考文档，与用人需求表一同发给用人部门填写，若实在不行，你还可以写个先行草拟一份给用人部门。
& & & & 是不是要说，哇靠！这样好烦，不是加大我的工作量？其实做为HR经常做这样的事情有两个好处：一是可以让用人部门感觉你们的服务实在到位，在公司内部久而久之内外人缘都好的不要不要，人见人爱、花见花开，你的情商又得到进一步提升。二是半年后你会感觉到自己对于公司的岗位职责要求、岗位分析、岗位胜任力要素、各业务岗位特征都会更加透彻的了一解，做为一名了解业务的HR, 你在企业中的地位会大大提升好几个度，也会被领导更加重视。
与岗位分析结合最紧密的就是招聘。也是第一个接触的模块，抓紧机遇学习提升自己，让自己慢慢的去学会做岗位分析。
& & & &二、学会使用数据，专业的招聘HR是学会用数据说话的。
& & & &在日复一日的“打怪兽“过程中，你需要学会总结各种数据，在做出分析数据的同时，你的LEVER肯定也慢慢水涨船高。因为你可以在半年、一年做出总结报告，呈现给领导，当然就算你的领导不重视，你对于未来跳槽也是一种利器。学会通过数据进行分析。
& & &&以下只列出部份： &
& & & 招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
& & & 月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2
& & & 月员工离职率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％
& & & 月员工新进率：2×整月员工新进总人数÷(月初人数+月末人数)×100％
& & &&月员工留存率：2×月底留存的员工人数÷(月初人数+月末人数)×100％
& & & 月员工损失率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％
& & & 月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％
& & &&还有好多我就不列举了，你可以在很多地方看到这些，在你整天抱怨无聊的时候，你尝试去学习与做这些，就可以在打怪过程中不断提升，你可以不断的用数据做统计分析，找出规律，就可以更好的帮助自己提升。
& & & 三、针对岗位特征“个性化”你的招聘文案
& & & 企业介绍部分不一定多详细，但是必须结合你要招聘的岗位。招设计、研发、技术、文职都可以用不同的招聘文案和企业介绍，哎呀，这个事情太好玩了！本宫想到此就不由自主的想要笑。这是招聘模块“丰富化”的最经典案例！
& & & & &&
& & & &如今的年代是信息大爆发的年代，除非你在老国企，否则创新将是HR的新出路！
& & & &三、通过邀约话术提高分析能力与沟通
& & &首先心态要好！要好！要好！重要的事情又要说三遍拉。因为很多新人或者岗位级别不高的HR在邀约的时候会出现两种情况：
& & &1、走任务型。面无表情，声无感情。我乐个去，将心比心想想，你要接到这样的HR电话，你会感觉生活是满满的恶意呀！谁来呀？
& & &2、酷炫屌炸天型。无论公司是不是大牛公司，都认为自己是全天下最牛的HR，就是一语定生死的那种，“喂，我是XXX公司xxx，现通知你xx时候来公司面试，对，你不会拿笔记一下吗？xxx路，对。早上10点。再见”我勒个去，要遇见个同样酷炫屌炸天型的应聘者，电话里会不会吵起来？&
& & 哈哈，在电话邀约的时候，需要你做到以下几点：
& 在邀约时要不卑不亢，突出公司优势，深入沟通，让其觉得我们很用心的研究过他的简历，而不是一般的邀约。 &
&态度方面要有礼貌但不卑微；突出用人部门已经看过其简历并认可，所以邀请其前来。
&和求职者约定面试时间时给出不多于2个具体时间选择， 避免由求职人员定时间。
&尽量发详细的地址信息与公司信息给全部的被邀约人员。（包括但不限于：开头语、岗位、时间、地点、需要携带的资料、公司简介、公司福利待遇、公司网站、乘车路线等。）这些都可以提前准备好模板，用的时候直接复制好了。
& & & 这样显示了公司对求职人员的重视，让求职者产生公司及将来的上司对其有好感的心理，定好具体时间能让双方更充分去做准备，几乎95%的求职者会想不想他到底投了多少家企业，所以，你加上这些信息他会去百度的，回家查一查这家公司，这样邀约率和到场率才会高，入职率也会相应提高。同时通知内容比较详尽会显得公司比较正规并且重视，会给求职者一个良好的印象，招聘成功率也就更高。 &
【石榴姐的总结】
今天我们没有聊招聘体系，也没有聊理论一些东西，就是谈谈真正的实操过程中可以优化哪些。革命不是请客吃饭，不是上班坐着打打卡发发信息收收简历，电话通知一下安排面试，来了以后应聘登记表、初试表、测评、复试。。。我们的目标是不做“机器人型HR“ ！
& & & 一个优秀的招聘专员必须要做的是：
& & & 1、内部多走动——有事没事去用人部门，最大限度的深入业务，顺便搞好关系，确定用人单位怎么用人，怎么留人，现在找什么人，未来找什么人，现在找的人到底干嘛的，能不能内部调动先解决一下【此处也是一种人才配置】，或者他们通过行业内的渠道能不能自己找，自己初面，然后HR帮把关……（石榴姐现在公司的不少专业部门如今都按这个思路来了，我的招聘专员只要去不停的总结，再修订业务上的岗位分析。嘿嘿，不会借力打力的HR不是好HR）
& & &&&2、别光顾埋头干活，还要抬头看路！！—— 在工作初期，你就一个字，玩命干，什么叫玩命，你没死就可以干，大家智商都差不多，为什么有的人能干出色，有的人就干的不咋地，你就先积攒量。。就是不断的干活，不怕干错活，就怕不干活，就怕你不主动干活，就怕你产生推卸的想法，就怕你有惰性……量到了一定的阶段，你要不断总结与观察，为什么我现在感觉干活越来越无聊了？因为我时间多了呀，为什么时间多了？因为我掌握了xxxx、xxxx的面试方法（此处不例举），且又多了好几条渠道。我是不是可以学点别的呢？
学习学习各位大牛们的分享，看看大家写的“黄金面试官”看看“如何快速识人”初学HR的再认真学习结构化面试、招聘体系等【在三茅随意找找估计都可以找到不少噢】，把你的实战经验与这些大牛的理念结合起来，去查漏补缺，记住了，拿来的东西不一定是自己的！！！把整个所谓体系送你你不一定用的起来！！！你必须是在总结前一段时间的自己的招聘工作中的问题，也可以通过刚刚说过的各种数据分析以及与业务部门共同商议之后拿到的【更新版岗位分析】再去结合这些大牛们的理论灵活应用起来！那些大牛的理论是你的“天山雪莲“，可功力大增，但决不是神药，你毫无内力的时候吃是得不到增益的，切记不可完全的拿来主义，你要根据你的企业发展阶段、企业行业特征、产品特征去自我定制属于自己公司的那套体系，更或者你可以从细节出发，慢慢从点到线的整理出【XX行业的XX岗招聘特征、XX行业的XX序列岗位最合适的结构化面试、XX行业招聘渠道整理】这些就全是你的功绩了！！！！你不仅仅身价在行业HR里倍增，还可以获取更多人脉。
& & & & 如有不知道哪些是理论系的“招聘体系必备”，请在你们的总结中与各位三茅大牛们留言，他们会给你们解答。
& & & 3、做招聘必须走心，必须用力
&走心---内部推荐机制做了没？所有离职员工你面谈了吗？与老是有人离职也老是要招人的用人部门走心了解情况了没？咱做招聘必须走心！就算离职面谈不是你来做，是由员工关系专员做，可是你要明白,HR模块与模块事务与事务都不是绝世而独立的小龙女，你要做好你的模块必须要去横向学习，去交流，去和其他模块的人交流共同成长起来。不能去做离职、入职的不是好招聘。
用力----你确定你所有的招聘渠道你都用了吗，所有招聘渠道你都跟进了吗？你亲自跑了所有的渠道了吗？如今太多的企业因为留不住人而导致招聘不停的在重复重复再重复，加之招聘人员不够给力，导致人员也许会有一些结构性的问题。
& & & & A、是不是招聘漏斗不够大-----做过销售就知道，你没有单子，是因为拜访名单不够大，客户不够精准，面谈，沟通，拜访，约谈，签单每个环积累的数量不够多，最终漏出的成交肯定就少。招聘也是如此，如果招聘HR都天天趴在家里等，人会主动给你送上来，打死我也不信，除非你是大牛企。
& & & & B、是不是你两耳不闻窗外事------HR不要老是局限于“我是XX专员，我不能做别的模块“……身为招聘专员，离职分析你说你不管，薪酬结构你当然也管不了，员工的职业发展你不管，组织发展你更管不了…其实，在这样的时候，你默默的做到位，低调做人，你的HRM、HRD会慢慢发现你的才能与总结学习的能力，时间一久你还怕不快速出人头地？
& & & & &C、会叫的孩子确实是奶吃---向你的领导反馈反馈反馈不停反馈，除非你的领导冲你吼，否则你都可以在合适的时间合适的地点把你阶段性结果与你的总结、进展向领导反馈。久而久之，领导会看到你的进步，你自己也学会正视自己的用心与进步。
& & & & 我的新书《让最好的时光遇见最好的自己》欢迎大家试读：
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&&有人说，招聘是六大模块里最有“钱景”的，也有人说，招聘是最能体现一个HR的综合能力的。&&也就是说，招聘没那么简单。&&鉴于案例中的作者是做了两年多的招聘工作。还处于一个工作经验积累，及不断深入和细化的阶段。所以今天就不谈什么沟通能力、口才、心理学或是情商之类的虚的。&&直接给大家分享干货，直接照着下面这个标准去提高自己吧！若你能做到数据化，且数据还好看，你就牛了！（详细的指标数据怎么计算及交流可以关注我的个人公众号私聊）。&&招聘的能力，说的再漂亮，或是理由解释的再多，都没用！因为就是要靠你的实力、数据说话！&&一、首先，是招聘的关键绩效指标：***|...
&& 有人说，招聘是六大模块里最有“钱景”的，也有人说，招聘是最能体现一个HR的综合能力的。
&& 也就是说，招聘没那么简单。
&& 鉴于案例中的作者是做了两年多的招聘工作。还处于一个工作经验积累，及不断深入和细化的阶段。所以今天就不谈什么沟通能力、口才、心理学或是情商之类的虚的。
&& 直接给大家分享干货，直接照着下面这个标准去提高自己吧！若你能做到数据化，且数据还好看，你就牛了！（详细的指标数据怎么计算及交流可以关注我的个人公众号私聊）。
&& 招聘的能力，说的再漂亮，或是理由解释的再多，都没用！因为就是要靠你的实力、数据说话！
&& 一、首先，是招聘的关键绩效指标：
&& 1.招聘计划完成率；
&& 2.人均招聘成本；
&& 3.平均招聘周期；
&& 二、过程管理指标；
&& 1.简历初选通过率；
&& 2.有效简历率；
&& 3.初试通过率；
&& 4.复试通过率；
&& 5.录用率；
&& 6.报道率。
&& 三、分类统计指标；
&& 1.招聘渠道分布；
&& 2.录用人员分布。
&& 四、人职异动指标；
&& 1.招聘转正率；
&& 2.招聘离职率。
&& 五、团队管理指标；
&& 1.招聘人员胜任率；
&& 2.招聘服务优良率；
&& 3.内部客户满意度。
&& 另外就是，做招聘同样需要有一定的招聘特质：
&& 1.目标感很强，就是以结果为导向；
&& 2.成就感和欲望也要强，你才会去排除万难达到自己的目标；
&& 3.要能吃苦，出差、应酬、辛苦不必说的；
&& 4.最重要的就是热爱和坚持了。
注：找到乐趣？任何一项工作本身都是没有乐趣的，只有天生的对这项事务比对别的事务热爱，你就适合做这个，兴趣只有在取得成就的时候你才能有动力和更大的兴趣！）
&& 不扯别的，要么干货，要么案例分析，要么就是聊故事，这才是我想要和大家分享的！一定记得给我点赞哦！谢谢大家的关注！
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老胡是一个非常怕老婆的人，因为他没按时洗衣、做饭、打扫卫生，他老婆认为老胡本月绩效考核不合格，所以停发他本月的所以零花钱，共计10块钱。老胡本计划用这10块钱，买两包辣条就着二锅头给大家讲讲段子。但计划落空了，老胡很不开心，现在就只能喝着白开水，与大家一起来聊一聊招聘的事。今天我们不聊所谓高大上的话题，神马招聘计划、神马招聘需求、神马招聘渠道、神马思维导图，我们就聊点实际的，如何在不提高成本的情况下，优化招聘过程中的细节，提高面试者体验。我所说的面试者体验，如果站在销售角度来说就是客户体验，如果把老胡当成是一种产品的话，我们来看一看隔壁老王的老婆对老胡老婆是这样说的：你家老胡人长的帅，而且还会打扫卫生洗衣做饭，更重要的是你生气时还可以用脚揣，老胡人真好。老胡老婆说：那肯定了，老胡负责挣钱养家，我只负责貌美如花，老胡挣的钱我不去花留着给谁花。说完后嘴角露...
老胡是一个非常怕老婆的人，因为他没按时洗衣、做饭、打扫卫生，他老婆认为老胡本月绩效考核不合格，所以停发他本月的所以零花钱，共计10块钱。老胡本计划用这10块钱，买两包辣条就着二锅头给大家讲讲段子。但计划落空了，老胡很不开心，现在就只能喝着白开水，与大家一起来聊一聊招聘的事。
今天我们不聊所谓高大上的话题，神马招聘计划、神马招聘需求、神马招聘渠道、神马思维导图，我们就聊点实际的，如何在不提高成本的情况下，优化招聘过程中的细节，提高面试者体验。
我所说的面试者体验，如果站在销售角度来说就是客户体验，如果把老胡当成是一种产品的话，我们来看一看
隔壁老王的老婆对老胡老婆是这样说的：你家老胡人长的帅，而且还会打扫卫生洗衣做饭，更重要的是你生气时还可以用脚揣，老胡人真好。老胡老婆说：那肯定了，老胡负责挣钱养家，我只负责貌美如花，老胡挣的钱我不去花留着给谁花。说完后嘴角露出了春天般的笑容。
隔壁公司老板老王对老胡老板说：你家老胡真不赖，能顶保安看门，能顶厨师炒菜，又能顶清洁工扫院，还能顶电工接电，这样的宝贝少见。老胡老板说：那肯定了，我请老胡很划算，他马不停蹄把活干，不推责任不报怨，最重要的是他领工资时我还可以给他少算。
如果我们把老胡老婆及老胡公司做为是客户看的话，那么老胡这款“产品“给客户带来的体验是非常棒的。老胡你值得拥有。
进入正题，我们从招聘信息发布到面试结束，来说一说如何提高面试者体验吧！提炼几个关键词，视觉体验、感知体验
一、招聘信息的发布
1、公司简介
不易过长，突出重点和亮点，不超过200字（楼主不是天天无聊吗，你可以编出几个版？）。
2、公司图片
具有公司代表性的LOGO、办公区一角、娱乐活动照片、参加培训照片、荣誉证书等（没事干可以把图片处理的漂亮一点，顺便还能学下PS等设计软件）.
3、招聘文案的编写
突出创意和优势、吸引眼球。这个写文案老胡不是强项，写段子还凑合。
4、招聘信息的排版及布局
（1）字体及颜色：你就看着设计吧，不要像老胡一样，粗心大意错字一堆。
（2）段落与间距：肯定不能像老胡打卡文章那种难看的排版。
（3）协调的布局：总体布局协调，篇幅不易过满、图文并茂更好
5、招聘信息的真实性
（1）工作地点真实性
（2）招聘薪资的真实性
（3）福利的真实性
二、简历筛选（略）
三、面试通知
1、电话邀约
（1）要邀人员要求
A、声音要求:声音甜美、发声标准、吐字清楚
B、语气要求：说话干脆、和蔼可亲、有耐心
C、较强的表达能力：能够简要的回答面试者所提的问题。
比如原来老胡包子铺的红玫瑰，在电话邀约时是这么做的。
红玫瑰：您好！请问您是小灰灰先生吗？
小灰灰：（听到这种甜美的声音，小灰灰已经全身发麻了）是的，请问您是哪位？
红玫瑰：我是老胡包子铺人力资源招聘专员，我姓红，请问您现在通电话方便吗？
小灰灰：红小姐你好！我现在通电话方便。
红玫瑰：小先生，我通过三茅人力资源网搜索到您的简历，通过分析您的简历，与我司正在招聘的试吃员一职非常匹配，向您这种稀缺的吃货，正是我司所要寻求的，想邀请您来我司做一次深入的沟通，不知您是否愿意？
小灰灰：愿意！我愿意！什么时间可以去面试？（流着口水迫不及待的样子）
红玫瑰：明天上午10点或下午3点，不知您哪个时间方便？
小灰灰：上午10点可以。
红玫瑰：明天上午10点，面试地点为老胡包子铺，我在公司准时等待您的到来。稍后我会发送一份邀请函至您的邮箱，请您注意查收，祝您生活愉快！再见！
小灰灰先生
我是老胡包子铺招聘专员红玫瑰，刚才与您电话沟通的非常愉快，也非常开心您对我司的认同，希望您能于2016年7月13日10：00如约而至。
公司名称：老胡包子铺
公司地址：互联网区三茅大街100号
面试时间：2016年7月13日10：00
面试所需材料：自带简历一份，吃货证。。。。。。
联系人:红玫瑰
（如果能确定应聘者的位置，公司可以提供乘车路线图，部分高峰时间段路况情况供应聘者参考。）
尊敬的候选人
我是老胡包子铺CEO老胡，有人经常不停的问我，为什么老胡包子铺，只用了三年的时间，就成了业界的No.1？我也不停的告诉别人，老胡包子铺只所有今天，是公司所有拥有共同价值观的员工，一同努力所创造的。
老胡包子铺在发展的同时，更重视员工的成长和人才的培养。老胡包子铺希望为每一位有志之士，搭建良好的平台，让每一位选择老胡包子铺的人才，尽情的发挥着聪明才智。
老胡包子铺是一家充满活力与工作激情的企业，因为从来不自满自大，所以老胡包子铺不停的在创新、不停的在拼搏、不停在的努力，更不停的在寻找有相同价值观的人才，如果您认为您是 人才，那我在老胡包子铺设下擂台，我在台下备好茶、备好酒，等待勇士来挑战。
2、电话邀约的时间选择
&通常选择在上午10点到11点下午3点到5点，（10点前或下午3点前，可能有人还在睡懒觉，太晚可能人员在就餐），有部分HR会选择在中午打，晚上打，老胡是非常不喜欢的，或者给人一种错觉，这公司加班加的好厉害。
3、面试前的再确认
红玫瑰：小灰灰先生您好！我是老胡包子铺招聘专员红玫瑰，与您确认一下今天上午10：00的面试是否能如约而至？
小灰灰：我现在就在路上了，大概还需要半小时可以到。
红玫瑰：那您路上注意安全，一会见！
1、接待人员的要求
（1）着装：职业装、衣服整洁、低跟皮鞋
（2）仪表：干练的发型、淡妆、涂低色唇膏
（3）礼貌：问候语、热情、微笑
2.对面试官的要求
（1）着装：正装、领带、皮鞋、干净整洁
（2）仪表：短发、无胡须、精神状态好
（3）礼貌：问候语、热情、微笑
（4）专业：气场、高度、角度、思维、控场能力。。。。 。。
红玫瑰：先生您好！请问您是？
小灰灰：我叫小灰灰是来面试贵公试吃员的。（看到穿着职场装的红玫瑰两眼放光）
红玫瑰：小先生您好！感谢您能准时来我司参加面试，您请坐！请喝水！请您提供一份简历给我！您稍等！我现通知面试官！
红玫瑰：小先生您好！请跟我来！
人资经理：小先生您好！我是老胡包子铺人力资源经理牛上天。。。。。。您还有其它问题吗？如果没有，今天的面试就到这里，我们会在三个工作日内将面试结果向您 进行反馈，谢谢您！
五、面试反馈
1、针对不符合人员
小灰灰先生
我是老胡包子铺招聘专员红玫瑰，通过公司对您的面试评估，您未达到我司录用标准，但针对您不符合条件的原因，公司给您的建议如下：
（1）您是一个非常有责任感的人，给您安排任何工作，我相信您一定能完成，但老胡包子铺是一个团体，我们要的不是超人，而是能够协同作战的人，这一点是您最需要提升的。
（2）您是一位处事果断的人，但性格急躁，处理事情简单，缺乏思考，希望你要不断提升自己思维能力，透过问题看本质。
如果您愿意把我当成朋友，工作中遇到什么问题，您都可以与我进行探讨，预祝您早日找到满意的工作，谢谢！
2、针对符合人员
小灰灰先生
我是老胡包子铺招聘专员红玫瑰，非常激动的告诉您，您已经顺利通过我司的面试，老胡包子铺期待您的加入，收到我司邮件后请尽快给予回复，我司会根据您的回复再确定后期的相关事宜。
尊敬的候选人
我是老胡包子铺CEO老胡，一千多年前刘备、关羽、张飞，桃源结义最终成就了一番伟业。关羽和张飞因为蜀国这个平台而谱写了自己传奇的一生，所以良好的平台是成功的关键。
老胡包子铺对每位员工的辛勤付出，都会给予客观的评价，公司倡导成长、共赢，利求充分发挥每一个人才的价值，相信老胡包子铺定会给您不一样的职业之旅。
成长的道路并不是一帆风顺的，充满着各种挑战与诱惑，而老胡包子铺能为您的成长之路提供更多建议和助力。
桃花已盛开，结义等您来。加入老胡包子铺，人生不再是一团迷雾。
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