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为什么参加过很多培训，拿回来的招生方案无法落地？
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股权激励，表面上看是技术问题、方案问题，而其本质上是一次基于公司战略的深度对话与沟通。股权激励的本质和目标，是建立起一套长效的人才激励机制，达到留住能人、吸引更加优秀人才加入，推动企业持续成长！
一、股权激励的主要作用
1、股权激励与业绩提升、市值增长
在业绩提升方面，统计数据表明，实施股权激励的上市公司与A股上市公司相比，业绩增长年平均高出30%以上。而我们过往的项目实操也表明：通常在什么都不变的情况下，仅股权激励一项举措，企业业绩在原业绩的基础上至少提升20%以上。
在市值增长方面，统计数据表明，实施股权激励的上市公司与沪深300相比，其股价表现显著好于市场整体水平，前者的市值增长是后者的1倍以上。通常一个设计规范、考核科学的股权激励方案一旦公告，公司的股票应声大涨已成为资本市场屡见不鲜的事情。同样，对于未上市的公司来说，一套规范的股权激励会使企业在引进战略投资者时获得额外10%-15%的估值溢价。
股权激励之所以在公司业绩提升、市值增长（估值溢价）方面作用明显，其中的道理很简单，股权激励给公众释放出一种信号：股东和管理层已达成长期战友关系；企业的公司治理规范；未来三到五年的经营目标是有信心实现的；公司进入战略实施状态和组织管理状态。
2、股权激励与人才争夺
咨询界有个观点："一流人才愿意进入的行业或企业，他迟早是一流的行业或企业，如果你所在的行业或企业进来的是二流或三流的人，那你这个行业或企业将迟早被边缘化。"决定一流人才是否愿意进入一个行业或企业的因素有很多，但激励一定是其中一个不可忽视的关键要素。而股权激励作为激励体系中不可或缺的一部分，对整体激励水平的提升效果明显。以信息服务行业上市公司为例，做过股权激励的上市公司其总体薪酬水平是没有做过股权激励的上市公司其薪酬水平的2-7倍。单从激励这个维度讲，很显然，人才一定会向做过股权激励的公司集聚。因此，我们可以看到，股权激励已成为企业作为吸引人才、稳定队伍的常用手段。
对于股权激励，王亚伟这样说道："我在工作中接触到了很多企业的领导，他们对股权激励有强烈的诉求，并不是因为他们个人需要拿多少股权，而是因为他们需要股权激励这种手段来留住和吸引他们所青睐的优秀人才。因为对于企业的领导来讲，要维持一个优秀的团队的稳定性实在太重要了，但是又太不容易了。俗话说"巧妇难为无米之炊"，如果人都走了，老总就成了唱独角戏了。我理解公司老总重视股权激励实际上是想获得一个有效的、而且是长效的留住人才的手段，根本目的还是要把企业做好，为了企业的长远发展。"
3、股权激励与核心能力构筑
过往30年，我们可以看到，中国企业的成长更多是基于个人能力的机会捕捉，靠的是老板的个人能力、眼光、胆识、关系。但走向未来，中国企业的成长一定是基于企业内部能力构筑的，未来企业的较量一定是核心能力的较量。那如何构筑我们企业的核心能力，比如说创新与研发能力？我们观察到，苹果、腾讯这些企业具备的持续创新能力，背后其实是一套长效、开放、循环的激励机制安排。对于中小成长型企业来讲，需要思考的是：如何借助股权激励这套长效、开放、循环的机制，构建起我们企业的核心能力？比如研发能力、生产能力、营销能力、系统协同能力等。
二、股权激励存在的主要问题
股权激励存在的问题，归结起来主要有4个：1、事业认同问题；2、预期沟通问题；3、激励水平问题；4、业绩考核问题。
1、事业认同问题
典型案例：创业板高管离职潮。根据证券交易所创业板公告显示，截至日，共有156份离职公告出台，而2010年全年，辞职公告还不到50份。在创业板面市的两年时间里，大多数创业板上市公司都经历了高管离职。许多公司由于高管人员离职过多，为了保证公司的正常经营，不得不紧急让在任高管身兼数职。无疑，创业板高管的大面积离职，对企业、对股东、对核心管理团队、对员工都是一种伤害。因为对企业经营来讲，上市只是企业发展进程中的一个阶段性目标，核心团队的稳定才是企业的命脉与基石。
我们现在观察到很不好的一个现象：股权激励被作为一套造富（套现）工具，企业上市了，大家就想着如何尽快套现走人，企业没上市，大家就想着跳槽到有上市可能的公司去，股东与股东之间、股东与高管之间，仅靠利益维系，因而企业在上市前、上市中、上市后的高管离职现象屡见不鲜，企业始终处于动荡之中。究其原因，我们认为，股东与股东之间、股东与核心团队之间，还是利益共同体，没有达成事业认同、理念一致，这样的股权安排显然无法走向长远。
2、预期沟通问题
典型案例：在上市前夕，公司老板出于稳定与激励高管团队的良好初衷，决定对核心管理层进行上市前的股权激励。公司人力资源部在老板的授意下设计了一套股权激励方案：上市前拿出1%的股权，上市后再行推出。这1%的股权，意味着核心骨干的人均股权收益在300万左右，只相当于一个高管一年半的年薪。方案一公布，激励对象纷纷表示不满，公司9个核心高管中4个离职，由于上市前夕高管发生重大变动，导致企业上市搁浅。
这样的结果，对一个拟上市企业来说难免有些遗憾与惋惜。但这样的企业、这样的结果又何其多？我们见过太多的企业老总郁闷："没做股权激励还好，做了股权激励反而把人给做跑了。"究其原因，我们认为，关键在于预期沟通：在没有完成股东与高管双方预期充分、有效的沟通的情况下，任何方案都是"不可说，不可说，一说便是错！"而在股权问题上，股东与高管又往往很难展开充分、有效的沟通：你说多少合适？什么依据？如何保证分配的公平性？如何保障大家说的都是心里话？……因此，企业需要专业的咨询机构站在公司价值最大化的立场（既不站股东的立场、也不站高管的立场）来协助股东与高管完成这轮沟通。
3、激励水平问题
典型案例：某高科技企业，股东希望通过股权激励来激发员工的工作热情，实现公司、员工的双赢，由公司人力资源部设计了一套股权激励方案：全员持股、分红激励、个人出资。由于方案在激励范围几乎到全员、分红激励的情况下，激励水平很难具备行业和区域的竞争力，激励效果有限（更像是一个福利计划），最终导致员工不愿参与，方案不了了之。
股权激励的关键除了沟通激励对象的意愿和预期外，还在于方案是否具有足够的激励水平，特别是对核心高端人才。激励水平定在120分位，来的就是120分位的人，定在60分位，来的就是60分位的人。在这一点上，和君通常建议企业对标高分位，因为未来企业在用人上一定是用人才"质"的概念，而不是"量"的概念。另外，需要强调的是，企业在未考虑清楚之前，通常不建议进行全员持股和分红激励。
4、业绩考核问题
典型案例：在业绩考核问题上，很多上市前企业的股权激励通常是没有业绩考核，上市后企业的股权激励通常是业绩考核定得较随意（要么低了、要么高了），激励对象在股权激励问题上没有业绩的概念，认为是理所当然，股权激励做成了一个福利计划。
股权激励作为一套长效的人才激励机制，是激励与约束的结合，业绩是根本。通常的激励逻辑是：业绩考核→公司业绩增长→高激励水平下的公司/股东现金及股权投入→激励对象个人收益实现。所谓股权激励为企业的战略目标实现服务，就是反映在业绩考核上。在业绩考核指标设计上，通常要结合行业特点以及企业所处发展阶段，为企业设计基于产业竞争和战略实现的业绩考核指标体系（包括公司层面、个人层面）。
从以上4个问题可以看出，股权激励，表面上看是技术问题，方案问题，而其本质上是一次基于公司战略的深度对话与沟通。和君咨询认为，股权激励的本质和目标，是建立起一套长效的人才激励机制，在让核心管理团队在合理分享企业发展成果的同时，完成股东与股东之间、股东与高管团队之间、以及高管团队内部关于公司未来事业发展的深度思考及沟通，进而通过"心理契约"的达成以及"长效激励机制"的保障，实现企业从"利益共同体"向"事业共同体"乃至"命运共同体"的成功过渡！
三、做好股权激励的关键所在
我们认为，做好一个企业股权激励的关键，要在价值理念、程序保障、专业理解三个方面展开工作：
1、价值理念
首先要牵引股东和管理团队树立一系列正确的价值理念：（我们操作的案例反复验证了端正价值理念的重要性，怎么强调都不为过）
1）端正"股东"的概念，在没有完成从一次创业到二次创业，实现产业扎根和管理范式之前，所有股东都是投入的概念，而不是享受的概念；
2）股权激励是一套长效、开放、循环的激励机制，不是短期福利计划，更不是一把套现、造富的手段和工具；
3）股权激励是一次在核心高管内部展开关于事业发展终极沟通的最佳机会，把核心团队从利益共同体牵引向事业共同体，去思考我们的财富意味、事业意味、人生意味。
2、程序保障
通过一系列方法工具、工作程序来保障股权激励的实施效果：
1）激励范围及激励对象确定；
2）行业激励水平的外部比对；
3）企业激励结构的内部评估；
4）股权激励实施基础分析；
5）理念宣贯；
6）岗位价值评估；
7）业绩考核指标设计；
8）股权激励方案设计；
9）财务及激励效果测算；
10）实施辅导。
3、专业理解
股权激励的设计和实施涉及多个专业领域：公司治理、公司战略、资本运作、上市筹划、人力资源以及相关政策法规等。同时，股权激励机制的建立还必须要求对企业所在行业的发展规律、竞争要害、以及企业经营规律有深刻理解。
正因为此，经邦咨询做股权激励项目通常会配备公司治理专家、战略专家、上市辅导专家、产业研究专家、股权激励专家等多领域专家组合，也只有这样，我们认为才能做好一个股权激励项目。
总之，我们认为，一个好的股权激励，必须建立在理念端正、程序严谨和专业保障的基础之上，只有这样，股权激励才能切实起到激励效果，为企业的成长壮大奠定扎实的核心人才队伍基础。
再不思考和着手设计企业的长效激励机制，你就真的OUT了！
2004年以来为国内47家上市公司，200多家知名企业提供深度内训服务。曾在多家世界著名外资企业（世界500强）担任营销总监。近10年的企业运作之路，为其管理咨询累积了丰富的企业实践经验。辅导企业包括中国人寿、平安保险、建设银行、中脉科技、苏州三星电子、TCL、海王药业、珍奥集团、上海大众、新大新集团、沐林食品、力元新材料、亚洲铝业、金瑞科技、广电传媒金鹰置业、红旗集团、海利化工、远大空调、三一重工等中外企业。世界500强企业杭州中国人寿邀请张冰老师为其高层进行了12期的职业经理人训练。张老师专精领域在于企业组织发展与人力资源体系的建立、团队精神的塑造、销售管理、教育训练规划、企业内训讲师的培养。擅长于互动研讨，角色扮演，小组演练，体验感悟，潜能激发，成功激励等世界最新培训方式，课程可操作性极强，深受学员欢迎！
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所讲案例全部是光大纵横咨询落地实操过的案例，货真价实！
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合伙人股权怎么分，什么时候分，分多少最合理？
如何设计合伙人股权的进入和退出机制？
想要留住人才,激励管理层更富积极性、创造性地开展工作，该从哪方面入手？
众筹融资的专业策划方案怎样制定才能吸引到企业家的投资？
如何确保融资后，股权被稀释的同时保持控制权...
股权问题，在每个企业的生命当中是一个极其重要的问题！有多少企业家因为不懂股权，公司天天上演三国演义，五王争霸战中，业绩、利润、积极性大幅度受损。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！
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这些事件的根源，都在于创始人团队搭建之初，没有对股权进行合理的分配，没有充分反映创始人对企业的贡献。实际上，一家公司不合理的股权结构，相比其他问题，更有可能让一个本来不错的初创公司分崩离析。
股权结构设计的十大问题：
1股权转让规则不清晰
2前期省钱、财务混乱
3借款投资混淆、引秋后算账
4家族亲戚之争、互相揭底挖痛
5没有带头人、所有权缺失
6选错合伙人、没有签约、口说无凭
7增资扩股不清晰
8进入规则不清晰
9权责利不清晰
10退出机制不清晰
股权结构要如何设计，它本身就是件非常复杂的事情，在没有能力分配股权或者懂得股权结构之前,往往无法预测到它的结果,但是当结果产生的时候,也已经无法修改了。股权，做为企业的命根，股权该如何去合理分配（切忌不要五五平分股权），往往成为一个难题。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！
阿里巴巴创办8年有65%的员工拿到股权激
励京东员工股权已超过刘强东他个人持有的70%
华为成立三年之时,至今已实施了4&次大型的股权激励计划...
他们的成功并不是做大了之后才做股权激励的，而是通过股权激励一步步把事业做大的！赚小钱靠个人，成大业靠团队。通过股权激励把老板个人的梦想变成全体员工的梦想是企业发展过程中必须做的一件大事，是企业成长过程中最重要的一次变革！
股权励要解决哪些核心问题？
如何通过股权吸引优秀人才？
如何制定激励模式？持股方式？
如何定人？定量？定条件？
如何通过股权激励平衡新老员工,解决元老退出难题？
现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资本分享公司发展成果是企业收入分配体系改革的必然方向！企业的核心命题是价值创造与价值分配，股权激励是解决企业价值分配问题的根本性制度！其实股权激励与公司大小规模是没有必然联系的,企业越小越需要进行股权激励！因为和大企业比,小企业一无资金、二无技术、三无品牌,拿什么来吸引和留住人才？给不了别人现在,就要给别人未来！
有的企业因为缺少资金错失发展良机、有的好项目因为缺少资金不能落地实施、有的甚至因为缺少资金而面临倒闭，资金成为中小企业家发展的"瓶颈"。随着经济产业的变化与企业的发展，企业如何融资已成为众多企业十分关心的问题，那么，中小企业如何进行股权融资？企业如何吸引风险投资呢？股权众筹是企业的一种融资方式，也是企业快速发展应采取的重要手段之一。
案例：罗纳红酒业
罗纳红酒业李总在公司前后投资1000万，后急需资金，将10%股权90万套现，几日之后来到我们公司，听张冰老师讲解股权融资后，后悔不已，找到我们做了股权融资，将15%股权融资2300万。可是价值1500多万的10%股权已经贱卖。不懂股权是企业家最大的不幸，希望同意的事情不要再发生在我们的企业家身上。
2015年，堪称并购重组年。这一年，中国并购市场延续了14年的火热态势，在国企改革、促进企业兼并重组政策刺激作用下，中国企业并购活跃度与交易规模继2014年之后再创新高。美团与大众点评联姻、阿里12亿元入股恒大足球、滴滴与快的、携程与去哪网双双合并.....
然而有很多企业兼并收购之所以失败,关键问题是在并购之后忽视并购方在战略、品牌、业务、文化、税务规划等多方面的有效管理重组.因此,即使具有良好的战略意图,但如果无法实现并购后的有效整合,那么并购它就是强强合并,也仍无法获得真正的成功。2016年又将会掀起新的一股合并浪潮，在这种竞争达到白热化，开始出现僵局的行业里，要么你去整合别人，要么被别人整合！
马云上市的事件告诉我们：
股权可以吸引人才（蔡崇信）
股权可以留住人才（18罗汉）
股权可以融资（孙正义）
股权可以打市场（与雅虎合作）
股权设计控股（马云不到10%控制公司）
1.股权设计--创始团队、公司高管、基层组织
2.股权融资--创始人、小天使、风投、IPO
3.股权激励--内部激励、外部激励、期权期股
4.股权并购--几乎没有一家公司不通过并购成长
5.股权投资--原始股威力巨大、阿里巴巴22万倍
6.股权纠纷--春秋五霸、三国演义、国共两岸
7.项目互投--定期组织优质项目股权投资原始股
8.会员优势--优先投资原始股、项目路演融资
9.策划上市--深交所、上交所、中小板、新三板
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。如果你所学到的知识都不能落地 那又有什么用了？ - 简书
如果你所学到的知识都不能落地 那又有什么用了？
如果你所学到的知识都不能落地
那又有什么用了？
只有把学到的知识，运用起来，我们才能“节节攀升”！
最近写文章的频率，有点高，几乎是一天一篇。而且内容一般都是一些都比较“高大上”，也比较励志的，更有一些很实用的文章。比如《让我们变得“高效”“节能”的九个微信沟通技巧》，在里面写了关于微信聊天的细节和应该注意的方式。但是很多朋友都会质疑我，写了这么长篇大论的文章，你自己都做到了吗？如果没有做到的话，那你凭什么拿这个来糊弄我们了？首先，对于他的这种做法，我自己也表示深深地理解。现在很多作者，都是写了一大丢的技巧，一大丢的心灵鸡汤，来喂养我们这些读者，以至于现在很多读者，都产生了“免疫力”。但是，对于我自己所写的文章而言，我是做到了，才会去写的。比如:以前和别人聊天的时候，喜欢使用“哦”，“呵呵”等词语，但是我经受上次教训之后，就没有再用过这个词语了。而且我自己每次和别人聊天沟通的时候，都会把语言组织好，并且在发出去文字之前，我自己也会认真地再回看回看。所以说，在这一点上面，我是可以保证的。其实在这个信息十分丰富的世界里，对于我们读者，以及我们自己来说，选择信息也就变得非常重要，而且也会越来越难。但是对于我个人来说，我接触到的知识，我一般都会为之所用，并且能够一个固化，进而再形成条件反射，最后希望能够达到融会贯通。（这需要时间，需要重复。）为了更好地说明这个问题，我给大家分享一个我大学学弟的一个故事。他是我的学弟，也是我的老乡。（现在已经大三了）所以在自己大四的时候（他大一）都非常地关心他。每次去他那里，都会和他聊上几句，并且让他慢慢地适应大学的生活。但是每次去聊天的时候，他总是给我带来了满满的负能量。他每次的大致意思是:这些道理，我都懂，并且我也想要去那么做，但是有的时候，做起来却是如此的困难。他每次这样的提出自己的困惑，我也一一地解答给他。“其实你不必为你的未来担心，你只要做好现在的事情。而且你把大学应该要做的事情，给做好。”“比如学习，比如旅行，比如谈恋爱，比如体验不同的工作，不断地试错。”我每次也会苦心婆说地说:“我要是在大一的时候，能有这样一个学长为我指点的话，那我的大学生活，可能会过得更加精彩。”而他也很呆头呆脑地说:“谢谢你了，你说的我都知道了，我会过好每一天，过好当下的日子，不胡思乱想。”每次当我们聊完这些话的时候，而且听到他这么说的时候，我的心里都会欣慰很多。而且我也相信，他肯定是懂得了这些道理，并且也会付诸于实践。但是当我毕业一年以后的某一天，我没事的时候，给他发了一条QQ信息，“最近过得好嘛？各方面都还顺利嘛？”我是看着他Wi-Fi在线的，所以就直截了当地问了他。他不一会儿，就给了我回复:“过得不咋地，感觉有些迷茫。虽然每天都在忙，但又不知道干了啥。”我很惊讶地说:“那是为什么呢？”他回复给我说:“我也搞不清楚么子个情况，一阵一阵的，像是病。”我当时就真的有点无语了。但我还是说:“总该说点什么嘛。不然我怎么给你提建议了。”他后面回复说:“就过好每一天吧，先不管那么多了。”我就也没说什么了。“不早了，那早点休息吧。”他也急速地给我回了个笑脸，然后发了个“晚安”。当我后面重新再想这件事情的时候，我觉得他应该是经历了些什么，不然怎么会变成这样？但我确实也不知道他经历了什么，所以对他的情况，真的是无能为力。后来，我了解了其他同学，他们也有同样的状况，而且他们很多人，都是参加过社会上的一些培训，一些激励自己的培训，比如:陈安之老师的“成功学”，其他关于打鸡血的培训。名誉上是要你成功，也说的天花烂醉，但就是没有实际行动的价值。然后他们听多了，可能就变成这个样子了。其实在这个社会上，有很多很多这样不好的东西，让你觉得懂了它，但就是做不到，比如:“成功学”，比如一些打鸡血的培训，等等。所以，作为我们年轻的一代，一定要注意这个问题，不要被这些培训给残害了，给弄坏了心智。我们作为当代的社会青年，就应该做到“把所学到的知识，付诸于实践。”我相信，我们的前途，都是非常光明的。
知识服务商;
环游中国苦行者;
立志做一个有梦想、情怀、爱心、...