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对“自我驱动”意识的胡思乱想——也谈人的复杂性
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这个世界上，人生来不是平等的。大致可以分为两类：普通人和精英。区分的标准是“自我驱动意识”，不是智力。精英的一生注定充满艰难，因为他们总是给自己一个永远无法完成的目标，人生的奋斗过程是无限趋近它，但真的快达到时，目标又被设定的更高了。普通人的一生，至少从心理上说，是幸福的。安于现状，也叫知足常乐。自我驱动意识无法改变，无法教育。因此，普通人和精英之间的鸿沟无法逾越。
对于自我驱动意识：
自我驱动意识的根源是对“自我存在”的无条件的珍视和保护。自我存在是个形而上的问题，不在理性可以触及的高度。人，说到根本，唯一能证明其存在的证据就是“自我”被证明。这种证明虽然是来源于外界，但是必须通过自己意识来内在证明。
自我驱动意识的外在表现是有着无条件的“自信”。也就是说，如果自信是通过做某件事情成功而建立，通过失败而消失的话，那就不是真正的自信。无条件的自信是“蔑视”用成功来证明的，越失败，“无条件的自信”越被激励。
自我驱动意识的另一个外在表现是“自我封闭”。这很好理解：植根于心灵深处的“自我”要完整，要实现驱动功能，必须得到保护。总是敞开心扉，接受批评，还每每“虚心全盘接受”，怎么能保持一个完整、高贵的“自我”呢？但这不是说要保护“自我”就不能听从外界建议。“自我”接受外部建议的唯一方式是：外部建议能帮助构建一个更完美的自我。因此。接受建议的同时必然伴随着自我的更加强化。
“自我驱动意识”伴随着高成就动机，但不完全是高成就动机。因为成就需求的满足是通过外在事件的，如成功，如别人的尊重。但是自我驱动意识是根源于“自我实现”的。它追求“自我”，作为客体，被自己认可和承认。自己认可是来源于外界认可。这一过程可以分解为：外界认可——获得成就感——自我审视——自我判断标准对外在成就的评判，评判结果为可以作为成就——自己认可——“自我实现”。但是还有可能是：外界不认可，失败——获得挫折感——自我审视——自我判断标准对外在失败的判断，判断结果为外在失败不是由于自我的问题——“自我”成长——自己认可——“自我实现”。这个过程可以解释，为什么失败也可以增强人的自信心。
对于人的需要：
马斯洛的需要层次理论把人的需要分成生理需要和社会需要。生理需要的根本是人作为动物，维持生存和繁衍后代的需要。低级需要可以直接获得感官满足，而且是直接通过外界获得满足感。高级需要没有感官满足感，而且需要的满足是通过内部完成。所谓内部满足的根源是“自我存在”在外界留下痕迹。
“自我驱动”意志可以理解为内在满足的一种获得方式。个人通过“自我驱动”来确保人得到内在满足。这也是精英的特点。普通人的特点是寻求外在满足。
因此，精英与普通人的区别还可以理解为内在满足与外在满足的权衡方式。普通人绝大部分需求是外在满足，较少的内在满足；精英相反，相对大比例的寻求内在满足，小比例的寻求外在满足（是相对比例，不是绝对数值。在外在满足上，精英很可能不比普通人需要的少，但相对比例少）。
自我驱动意识如何使普通人变成精英？
首先分析社会竞争。社会竞争要求个人必须适应环境。适应的程度决定了个人在社会上取得成就的可能性。但是这种适应分为被动适应和主动适应。
被动适应：对已经存在的环境和条件正确认知，依据其调整自我的行为。
主动适应：预见到未来可能的环境和条件，在目前就调整自我行为与未来环境相符。
普通人的生存法则是被动适应。但是由于信息传递损失、主观因素等原因，即使做到被动适应也很难。在这点上，精英一样不比普通人更能适应现存环境，既，被动适应能力普通人和精英没有本质区别。
再讨论主动适应。其实主动适应并不合适。因为未来的情况并没有确定下来。未来的环境必然是客观发展规律和个人主观努力相互作用的结果。个人的现存环境只能被动适应，而个人的未来环境在相当大的程度上可以被个人创造。个人未来环境中的客观部分，既个人无能为力的部分，并不体现精英的特点。而个人的未来环境中主观部分，是完全精英的领地。这是因为，对未来环境的影响相对于对现存环境的适应具有巨大的风险，并非只是简单预测，它需要耗费时间和精力付之于行为。不论是思考还是行为，都要耗费个人成本。而收益却充满巨大的不确定性。这种风险之大，是超过理性决策可以承受范围的。既：风险太大，如果理性决策，不因该为之投入成本。另外一个原因是，个人理性思考能力的局限性。就一般人类智力水平而言，很少有人的理性思考能力去驾御未来风险决策。对眼前环境的理性分析力量尚且不够用，何谈未来？而且，未来每推进一步（预测未来一天，到预测两天，到预测一个月等）需要的理性思维力量成指数级增长，因此，在当前的个人看来，这样做既是做不到的，也是不经济的。
但是环境的复杂性也正在于此：个人在“自我驱动”意识的驱动下，可以“不理性”的从事对未来的投入，这样做只是因为，个人觉得“我必须在未来体现我自己”。具体的说是：个人的“自我”必须留下痕迹，现存的环境中没有，因此必须在未来完成这个任务；或者现存的环境中“自我”的痕迹不够，必须在未来留下更多“自我”痕迹。这样做的结果是有些出忽意料的：非理性的决策方式得到理性合意的结果。其实理由也很简单：对未来的投入不管多少，不管对错，总比不投入的产出要大。而且，由于个人未来有一半是取决于个人意志的，个人对未来的投入还会引起个人未来有一半的概率按个人意愿发展。这可以叫做“理性的异化”。
还有一点极其重要：真正重要的是未来。因为只要是现存的，在那一瞬间就已经成为过去的了。人的可能成就只取决于对未来“主动适应”水平。所以相对于被动适应，主动适应更有实际作用。
人的主动适应能力其实正体现了人类理性的局限性。真正的主动适应其实因该叫做“主动影响环境”。
另外，从人的需要层次理论出发，可以解释为什么自我驱动意识使人成为精英。上文已经分析，高自我驱动意识是源于“自我实现”的强烈愿望。不同人，自我实现的动机强度不同。普通人动机强度低，精英的高。这种强度的不同决定了日常行为决策的标准不同：普通人倾向于实现“自我实现”以下的6层需要，精英在下面6层得到基本满足的前提下对“自我实现”的实现愿望要强很多。因此，日常决策必然伴随取舍的兴趣偏好不同。
对于人的评价和测量：
正如可以把人分为普通人和精英，对人的评价也必须分开考察。
有个细节：精英也是普通人，所以考察普通人的方法同样适用于精英，但是远远不够。但普通人不是精英，考察精英的方法不适合普通人。
普通人的评价和测量手段有很多。心理测量技术已经得到了很好的发展。这种测量的前提是：人是相同的，或者可以分成类别。但是精英的超出普通人部分的测量还没有太多理论可寻。原因是，精英的超出普通人部分是独特的，每个人都不同。
原因是：由于精英的定义是强烈的自我驱动意识，这种自我驱动意识有一个显著特点“自我封闭”和绝对的“自信”。在个人的发展过程中，自我封闭的属性决定个人的发展必然沿一条“自我”主线，每个人的“自我”是不同的，“自我”在外界刺激下的成长方式是随机的，因此，“自我”必然成长的越来越独特。“自我”的成长过程也是“绝对自信”的建立过程。上文已经讨论过，这种“自我”的完善过程是完全内省的，不开放的。“绝对自信”的属性也就是完全内部开放，内部调整的。所以。精英的超出普通人部分的“自我意识”就是完全面向内部的，不开放的。当然也就不可能有任何两个相同。
所以，对于精英的超出普通人部分的能力和潜力的考察也不可能有统一方法。
如果说有，只有一个：是否有强烈的“自我驱动意识”。但是具体判断精英之间的不同，则没有统一办法。
还有一个角度来理解人事测量：
现存的心理测量技术提供了一个两维表格：横轴是个性、知识、世界观等；纵轴是情景。两个纬度确定一个点：人的行为。人事测量就是设定具体情景（纵轴数据），通过行为反推横轴的数据。但是通过“自我驱动”意识划分的人的特征，为这个两维系统增加了一个第三维坐标轴：“自我驱动”意识。
“自我驱动”意识之所以被独立出来，不被融合进个性、知识、世界观等横轴是有充分理由的：“自我驱动”意识的“封闭”特性决定了其外在的表现是无法琢磨的，或者对很多人来说，是根本不外显的。通过几次行为来判断“自我驱动意识”是不可能的。而且“自我驱动”意识与个性结合之后才反应出来的行为是无法区分的。更重要的原因：“自我驱动”意识的确是独立影响人的行为的，这种影响区别于个性影响的特点在于：长久性和宏观性。长久性持续的行为分析才能捕捉到“自我驱动”的痕迹；只有在人的决策层面才体现“自我驱动”意识的影响。
测量“自我驱动”意识的难点上文已经分析一些，但最本质的难点在于“自我驱动”意识的表现形式完全没有规律。有的人是外显的（一直外显的“自我驱动”意识其实只是性格，不是真正的“自我驱动”意识），有的完全封闭，有的在特定环境下出现（如受到压力，别人的激发等），有的根本就是随机出现。
说道根本“自我驱动”意识虽然可以被心理工具测量出来，但是对其具体的分析和在企业环境下的使用来说，决不是个纯粹的心理学问题。现代心理学研究的基础是“实验”的方法。而企业用人的问题永远也不可能被抽象成严格的实验室环境。对一般的心理特制分析，这种实验方法可以。但对于“自我驱动”意识，“自我”实现，与企业实际的结合，到知人善用，实验室的抽象方法就差的太多了。所以对于“自我驱动”特制的选拔和使用，要求管理者本人，作为人本身，的社会阅历和内涵、修养。说的大点，在这个世界上，理性只能解决一半问题。正因为这点，才不可能有结构化的对“自我驱动”的考核和使用方式。
对管理者的启示：
在一般情况下，招聘完全不必理会“自我驱动”维度上的差异。既省成本，效率又高。能保证招到合适员工，称职员工。但是无法找到天才员工。
但如果想造就企业的天才员工，如挑选”一把手“，或者希望培养企业最核心的管理人员，则必须考察“自我驱动”纬度。这对管理者提出了很高的要求，管理者必须能够驾御有“高自我驱动”意识的员工，而这样的驾御难度很大。如果使用得当，企业将获得最珍贵的核心管理者，正所谓“千军易得,一将难求&.这正说明一个道理:真正有价值的工具也需要精心调试和照料,维护成本一样很高.对使用者的要求也很高。就象汽车，性能最优异的跑车一定养护成本高昂，对驾驶者的驾驶技巧要求很高。永远别指望它”皮实“！它一定娇贵！人也一样。真正的人才必然要求管理者悉心培养和照顾，娴熟的用人技巧。如果想当然的认为：“让他们自由竞争，经过惨烈的竞争后，还表现优异的人才是真正的人才”就是片面的。因为真正的人才不会“皮实”的！这不是说人才的成长不能经历风雨，相反，必须经历磨难。但这里是从企业用人的角度来看人才培养的问题。人才经历磨难成长以后，如果在成长的过程中没有得到管理者倾心的照料，人才是不会真心留下来的！他的价值虽大，但他是不会愿意把他的价值贡献给一个没有对其投入心血的老板的！当人才的市场价值形成以后，必然造成人才流失。
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职场事：自我驱动力是什么？
来源：壹心理网&|& 09:10&编辑：卢善娟
提示：有些管理书籍里，管这个叫做&执行力&，这当然也行，但在我看来，这是每个人做事的动机不同，或者洋气一点的叫法，就叫自我驱动力。
我在日记里写过一件事，我曾经有两位下属小伙伴。一位名校本科毕业，一位是不知名学校大专出身。 有一次我所在的 NGO 举办完一场大型活动，需要收集媒体报道的资料，那位名校毕业的小伙伴，出门去找了附近的两个书报亭，回来跟我双手一摊说，&我问了，那份报纸都卖完了&。我大发雷霆，说&你至少给我找上个10个书报亭，或者去网上征集，或者直接去报纸索要，总之你给我搞定这件事。& 结果他去到第四个书报亭的时候，就已经找到了。
那位大专出身的小伙伴，也是一次大型活动前夕，那时候还没微信这玩意儿，我们通知都是通过短信服务器统一发送的，大概二百个人左右。可是那次短信服务器瘫痪了，短时间之内没法修好。其实我们之前邮件和电话也都通知过与会人员了，短信不发问题也不能算太大。结果那个小伙伴硬是对照通讯录，用自己手机，把200多个人的通知短信全发掉了。
有些管理书籍里，管这个叫做&执行力&，这当然也行，但在我看来，这是每个人做事的动机不同，或者洋气一点的叫法，就叫自我驱动力。
我被招聘过，也招聘过不少人，当过员工，也做过几次老板，所以大概两者的心态我都能揣摩一点。从上司和老板的角度来说，我愿意把招聘名额的100%，用于招聘具有自我驱动力的人。这玩意儿有些是与生俱来，有些是经过巨大挫折而产生的，总之我不太相信，一个公司能够招进一群没有强烈自我驱动力的人，最后又把他们改造成了具有强烈自我驱动力的人，所以我宁愿在面试的一开始，就把这些作为我最看重的品质。
《富爸爸穷爸爸》在一开始就讲了一个故事，富爸爸让9岁的清崎去他的超市打工，每小时10美分，作者备注说&即便以1956年的标准，以9岁男孩的标准，10美分也是很低的&。也就是说，公司老板给了员工一份工作，但是薪水很低。
结果没几个星期，清崎就不干了，他跑去质问富爸爸说&我工作努力，我甚至放弃看棒球比赛来工作，可是你只关心钱，而丝毫不关心你的员工&& &
富爸爸笑着说，&不到1个月，你已经有点像我其它的员工了。&
清崎生气极了， 说&10美分1小时!哈，我应该到政府那儿告你!你知道，我们有《童工法》&。
&哇!&富爸爸叫道：&现在你看上去就像大多数给我干过活的人了，他们要么被解雇要么辞职不干了。&
看到没有，这是我经常听到的小伙伴们的抱怨，甚至是我自己刚入职场时候的想法，&靠，老板就给我这点薪水，还指望我给他干什么?& &创业公司里，都是些大忽悠，薪水低，干活累，无休假，前途渺茫&&&。无论你9岁还是19岁还是29岁，很多人甚至工作到退休，内心都一直是这样的想法。简单来说，有些人工作就是为了老板给他的钱，有些人则是为了自己而工作。具有自我驱动力的人，是后者。
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